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第九章 特殊员工群体薪酬管理 开篇案例—IT企业的薪酬激励 一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年时 代”，此时，激情已然消退，产业发展和人生状态都使他们更加务 实。 新的财年一开始，微软便抛出一个重型炸弹：微软将废弃原定 赋予执行经理和公司员工的股票期权制，从而让他们有机会赢得真正 意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司，关于期权的 争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响，甚至有相当 一些人推测：微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信 号。 股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁，并且多年来是 最具技术行业文化特点之一的激励和付酬方式，现在正面临可能终结 的考验，更具吸引力的报酬方式正在涌现。 开篇案例—IT企业的薪酬激励 微软态度：给员工期望不如给员工实惠 微软的执行总裁斯蒂芬·鲍默表示：公司收到雇员对股票期权制 度极度不满的反映之后，决心做出此项调整措施。 近两年，随着科技股泡沫的破裂，股价持续低迷，持有期权的员 工很难再从中获利，这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明 发布之时，微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力，他们 警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈，尤其是传 出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。 鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑”。从期权到限制性股 票，微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报记 开篇案例—IT企业的薪酬激励 者采访时表示：“期权制度目前在国际上都没有一个定论，特别是 在经济不稳定和形势不太好的情况下，大家都在寻找更好的激励方 式，以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回 馈，是一种更实际的鼓励方式。” 微软的转变对于高科技业是一个信号，期权制度不再是惟一 的、最好的报酬方式，高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形 式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时，全球第三大软件厂商 SAP公司表示，他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发 言人Wohl表示，在微软宣布其决定的时候，SAP的审查工作已经开 始进行了。他强调指出，SAP并不是根据微软的转变作出这种反应 的。不过，他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。 开篇案例—IT企业的薪酬激励 国内企业：高薪比期权更重要 在中国，实行期权制度曾是众多企业的理想，更是吸引人才的 磁石。而现在，这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例 子。 2001年，用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近 9亿元，而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状 况、不同的企业背景，用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。 就薪酬制度来讲，用友发高薪，金蝶发期权。到目前为止，两家公司 不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异，这种差异 不能说明完全是高薪与期权造成的，但高薪与期权却是很重要的因 素。 第一节 销售人员的薪酬管理 销售工作的特征 • 灵活性高，很难对其实施监督。 • 工作业绩通常可以用明确的结果指标衡量 • 销售业绩的风险性 销售人员薪酬方案：纯佣金制 薪酬构成 佣金计算方式 基本薪酬：没有 实际完成销售目 佣金占销售额的 目标佣金：6万元/ 标 百分比 的百分比 年，每月根据实际销售 业绩浮动计发 0-100% 5% 目标薪酬：6万元/ 年，