高级人力资源管理师复习笔记-2.docVIP

第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 16 页 高级企业人力资源管理课程 导论：人力资源管理概述 第一节 战略性人力资源管理 战略性人力资源管理的意义 战略定义：战略的原意是指将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。引申至企业管理上则是分配和运用公司资源，制定行动方针以达成企业目标。 战略分为三个层次： 企业整体战略：是对不同的事业领域加以评估，以决定公司应进入何种领域竞争，并将资源合理配置于各事业单位，创造竞争优势以达成公司目标。 事业战略：是在特定的事业领域，采取适当的方式，获得适当的方式，获得或维持其竞争优势，以配合公司整体战略，以达成事业目标。 功能战略：则是以最大的事业内各功能部门的资源生产力，促使事业战略成功。 战略性人力资源管理的要点 将人力资源战略看作是企业战略的有机组成部分； 战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的； 战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 人力资源管理的战略整合 人力资源管理的5P模式 人力资源哲学 人力资源政策 人力资源规划 人力资源职能 人力资源流程 基于企业不同发展阶段的人力资源管理 （一）创业型企业的人力资源管理 （二）高速发展型企业的人力资源管理 （三）收获/理性型企业的人力资源管理 （四）整顿/衰退型企业的人力资源管理 （五）复苏型企业的人力资源管理 详见附件一：企业不同发展阶段的人力资源管理 第二节 高级人力资源管理者的任务 人力资源管理的价值导向 (组建队伍) ( 形成机制 ) 价值源泉-? 价值创造 -? 价值评价 -? 价值分配 高级人力资源管理者的角色和任务 （一）新时期对人力资源管理的要求 熟悉公司业务 具有经营者的心理状态 具有扎实的人力资源管理知识 具有个人主动性 具有良好的工作组织能力 具有管理咨询和沟能的技能 了解本企业的核心竞争力及相关的工作要求 懂得如何进行人力资本管理 掌握基本的人力资源管理技术 能够进行团队设计和培养 （二）部门管理者的人力资源管理职责 （三）高级人力资源管理者的角色定位（七个方面） 战略伙伴 流程专家 精通业务 变革管理 员工的支持者 人力资源管理的精通者 可信任者 人力资源管理者的角色定位 计划者 立法者 催化者 咨询员 经营战略伙伴 监督员 服务员 第一章 工作分析与胜任特征评估 第一节 工作分析 工作分析定义： 就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。 工作分析的基本过程（6个步骤） 确定目的 收集信息 选择职位 进行分析 核对信息 撰写说明书 常用的工作分析方法（5种） 现场观察法 (定性) 工作日志法 (定性) 访谈法 (定性) 问卷法 (定量) 综合分析方法 ( 通常采用) 常用的的工作分析问卷 1、职位分析问卷PAQ ：该问卷分六个部分：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。(适用于技术性与半技术性工作职位。) 2、管理职位描述问卷MPDQ：(适用于管理职位的描述问卷。) 3、通用工作分析问卷CMQ：(适用以上1+2问卷。) 4、功能性工作分析FJA ( 信息、 人、 物 ) 5、关键文件技术、课程开发技术、工作因素调查问卷、职位描述问卷 O*NET 工作分析问卷（6个方面） Occupational Information Network 工作者特征 工作者要求 职业要求 经验要求 职业性质 职业特定要求 第二节 胜任特征评估 胜任特征研究的三种思路： 差异心理学 教育和行为心理学 工业与组织心理学研究 评价中心 胜任特征的基本概念： 胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。” 这一概念包括三个方面： 深层次特征：技能、知识、//社会角色、自我概念、特质、动机 (深层次特征)// 引起或预测优劣绩效的因果关联 参照效标。 胜任特征的种类： 1. 基准性胜任特征 2. 鉴别性胜任特征： 成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识； 影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力； 管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导； 认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息收集寻求。 个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。 胜任特征模型的建构:是指担任某一特定的任务角色所需要具备的