无领导小组讨论的题目设计.docVIP

怎样进行无领导小组讨论的题目设计 我公司近两年业务发展良好，公司规模日渐壮大，由于基层人员队伍不断成长，中层管理人员出现了一定的短缺。故公司领导决定于6月份进行统一的对外招聘，招聘经笔试初选和面试中选之后，最终留10人进入最后一轮的终选。终选的方式方法由我们人力资源部门负责提前协商、确定，经讨论决定选用无领导小组讨论的方式进行选拔，故需提前对无领导小组讨论的题目进行设计。 我公司无领导小组讨论题目设计存在的问题 去年我公司也曾招聘过一名部门经理，我所处的人力资源部也决定采用无领导小组讨论的方式进行最后的选拔。但那次的题目设计在实际操作中并不理想，存在一定的问题，现归纳如下： 题目类型上存在的问题： 在去年为选拔部门经理时设计无领导小组讨论题目时，由于经验不足，第一次采用这种方式进行招聘、选拔，所以在设计题目类型存在一定的问题。我们出了一道两难式的问题，但却不是企业范畴的问题，而且两个选项之间的对等性不是很平均，因而大多数人都倾向了其中一个答案，因此没有很好的引起被评价者的争论和讨论。 题目难度上存在的问题： 此外，去年采用无领导小组讨论的方式时所设计的问题难度偏易，所以在较短的时间内大家就都达成了一致，没有引发充分的、激烈的讨论或争辩，因而很难分辨出个人之见的差异，没办法准确的考察其应变能力和表述能力，也没有很好的体现出各个应聘者所特有的思路和状态。 无领导小组讨论题目设计的改进方法 今年，我们将再次采用无领导小组讨论的方式进行中层管理人员的招聘选拔，必须在归纳、总结去年不成功的经验上，重新设计无领导小组讨论的题目，杜绝同样的错误再次出现，秉承无领导小组讨论的本质，发挥其特有的能量。 题目类型上的改进： 今年，因为要招聘一个人事部门经理和一个销售部门经理。因此在最后一轮的选拔上，我们可能分别针对两个职务开展两场无领导小组讨论。在题目的类型上，我们将分别选用排序选择问题和两难式问题。分别考察这两个职位应聘者的分析问题能力和语言表达能力及影响力。这次我们将在去年的经验上，将两难式问题的选项编制的更为对等，避免使被评价者出现倾向其一的现象。而排序选择型问题我们将出一实际情境模拟的问题，进行排序，贴近日常生活。 此外，今年的设计题目我们将提前进行试题，这也是去年忽略的重要关键步骤，只有通过试题才能使题目真正运用于实践，发挥所需的效用。 题目难度上的改进： 题目难度的选择也是至关重要的，去年的题目偏易，导致没有充分发挥无领导小组讨论的选拔效果。唯有适中的题目难度才能吸引大家的兴趣，发挥各自应有的水平，起到区分个人特点的功效。 无领导小组讨论题目设计的启示 无领导小组讨论的设计必须要遵循一定的原则和方法，才能真正发挥出这一选拔手段的功效，切实的帮助公司招聘到合适的人员。 联系工作内容 选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且要联系实际，是情境模拟的必备要求之一。 难度适中 题目难度需要适中，太容易被评价容易失去讨论兴趣，会在很短的时间内达成一致，发挥不了应有的水平，因而难以分出差异，无法准确考察其知识和技能。相反，如果题目太难，应聘者花大量时间思考，无法迅速进入状态，也同样不利于其正常发挥。 具有一定的冲突性 题目的设计必须要能够引发争论，才能让旁听的考官看到被评价者更加真实的行为。但引发的争论也不能太大，否则大家无法达成一致，争论只是为了暴露被评价者不自觉的行为，便与评价者根据个体差异进行观察。 综上所述，无领导小组讨论的题目设计应当秉承题目涉及的原则，同时严格遵循设计的一般流程，即：选择题目类型、编写初稿、调查可用性、向专家咨询、试题和反馈修改完善六个步骤。只有这样，才能成功的设计出无领导小组讨论所需要的题目。  如何进行企业管理人员的培训 进入21世纪后，企业的竞争就是人才的竞争。扩充和增强人力资源不仅可以通过市场招聘实现，还可以通过对现有员工进行培训来实现。而员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。那么企业应如何设计员工的培训方案呢？ 中层管理人员承担着日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，可谓企业的中坚力量。作为企业的中层领导，对其情商的要求要高于专业技能和理念技能，因此我公司将于今年年底组织一次中层管理人员的培训，开发他们的任职能力。 还有的专员认为小企业不需要培训。实际上这些都是错误的想法，对中小企业来说，培训更加重要，而且在方式上要比那些大企业灵活得多。 在为一些大企业培训的时候总能看到这样的情况：培训到场率低，或者参训学员对待培训的态度不端正，这些问题产生的根源就在于企业在发展过程中没 有培养良好的企业学习文化。就像目前很多中小企业所认为的，自己的企业小，人数不多，因此没有足够的必要和财力去进行培训。要想让培训取得良好的效果，每 个员工的自主学习意愿很重要