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第四节 职业生涯管理的内容 一、职业生涯管理的常规性内容 二、职业生涯管理的特定性内容 三、管理者对下属的职业生涯管理内容 一、职业生涯管理的常规性内容（2-1） 是指针对公共部门员工在职业生涯发展各阶段存在的一些共性问题而进行的职业生涯管理。 建立职业发展信息与预测系统 举办职业生涯讨论会，发放职业生涯手册 提供职业生涯咨询 工作进展辅助 向员工开放职位 职业生涯管理的常规性内容（2-2） 制订培训计划 制订工作—家庭平衡计划 借助绩效考核及时评价员工职业生涯发展状况，并完善以职业生涯发展为导向的绩效考核 帮助员工进行工作压力管理 二、职业生涯管理的特定性内容（2-1） 是指针对公共部门员工在不同的职业生涯发展阶段中遇到的一些特定问题，而进行的职业生涯管理。这些特定问题一般是常规性管理中难以解决的非常个性化的问题。 进行“准员工”的“人与组织匹配”测验 强化职业适应长且难的新员工的上岗引导和组织社会化辅导 职业生涯管理的特定性内容（2-2） 协助正在寻找职业锚的员工尽快“抛锚” 提供条件帮助需要纵向发展的员工顺畅上行 帮扶处于职业生涯高原的员工继续前行或转岗 延长退休员工的职业生涯 三、管理者对下属的职业生涯管理内容 202页表10-2 案例分析与讨论 * * * * * * 中国学者的职业生涯发展阶段理论（3-3） 6）离开就业领域阶段。在这个阶段，除一部分有工作热情的高级管理人员、专业技术人员、掌握一技之长的技术工人，希望继续为组织或社会发挥一点余热之外，多数人已没有足够的能力继续劳动，这意味着真正意义上的职业生涯的结束。 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 职业生涯发展“三三三”理论 Human Resource Management 　　 职业生涯的“三三三”理论 精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换 输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造 输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力 主要 任务 淡出阶段 （退休前后） 输出阶段 （从就业到退休） 输入阶段 （从出生到就业前） 阶 段 Human Resource Management 　　 职业发展的“三三三”理论 输入阶段 输出阶段 淡出阶段 适应阶段 创新阶段 再适应阶段 顺利晋升 原地踏步 降到波谷 Human Resource Management 　　 输出阶段的三个子阶段 适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色 订三个契约： 对领导，我要服从你的领导；对同事，我要与你协同工作；对自己，我要使自己表现出色 适应阶段 个人的工作状态 输出阶段 职业环境状态 创新阶段 再适应阶段 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议 工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 自身骄傲或工作差错受到批评 受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期 个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一 Human Resource Management 　　 再适应阶段的三种状况 面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波 顺利晋升 职 业 状 态 再适应阶段 原地踏步 降到波谷 “倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态 Human Resource Management 　　 二、组织职业生涯管理理论 从20世纪80年代开始，职业生涯管理的研究逐渐从个人领域转向专注于组织的职业生涯的管理，对组织职业生涯管理的内容、结构、方法、效果等都进行了细致的研究，但并没有形成一致的结论 。 布鲁克(Burack)提出职业生涯发展的战略观，即职业生涯发展同时包含组织的职业生涯管理和个人的职业生涯规划两方面内容，职业生涯发展体系就是要建立一种满足个人与组织目标的平台。 组织中个人发展的备选道路的类型 组织中是有不同的发展道路可供职工选择的。这些道路对选择者各提出不同的素质与能力的要求 主要不外乎专业技术型与行政管理型两类 专业技术型（4-1） 专业技术型发展道路是指工程、财会、销售