IT人力资源规划实例 .pptVIP

干部 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 发展方向一：管理专业化——自主发展人力资源管理能力！ 策略二： 根据03评议结果及Q12，确定基层经理普遍要提高的能力； 中高层干部管理能力培训个性化 注：因为优劣势项目均2/3纬度共识；而团队建设与激励下属评价均属于劣势，上级/同事评价不是该结果应于关注 干部 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 发展方向一：管理专业化——自主发展人力资源管理能力！ 策略三：建立、沟通、培训干部能力标准，从单纯评估向行为指导发展。 每个高层干部参与了干部能力标准的制定； 每个干部理解了干部标准的每一条内涵； 每个干部在下年评议中，只看到分数便能自我咨询； 领导力模型 评估发展 培训 掌握 干部 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 发展方向二——业务专业化：总结课程、输出经验： 干部开发课程：从元庆开始，中高层干部中 开发业务管理课程一门； 为员工设计培训需求，对员工训后实施辅导： 干部 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 策略一：干部管理新的重心——后备干部管理 老大难“轮岗”的背后--- 数据库：中高层后备数据库建立； 与后备本人沟通下一步发展计划 发展手段：后备中50%有下一年发展手段（轮岗、培训、带项目）等 后备干部三步走 应该让谁轮?(不知道培养谁) 轮到哪里?(没有个人发展计划“下一步”) 轮走了谁来接班?(没有后备人选) 干部 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 策略二：以下一步为基础，用指标保证轮岗 策略三：设计三年、五年优秀干部的薪酬激励计划 某集团年度人力资源规划 期望—— 通过本规划，您能了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重点 公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障 期望—— 通过本规划，您能了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重点 公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障 吸引 发展 激励 保留 向往 （向往在某公司工作） 成长 （不断学习成长） 激情 （做事充满激情） 归属 （充满对企业归属感） 人 力 资 源 工 作 人 力 资 源 效 果 某公司 人才 现状*目标*重点 我们需要学习什么？ 我们需要做好什么事情？ 群组、区域、部门怎样期望我们？ 如何满足公司对人力资源的要求？ 超前 滞后 财务 KPI 目标 内部客户 KPI 目标 人力资源工作者 KPI 目标 学习/成长 KPI 目标 超前 滞后 2 3 4 1 HR记分卡 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 指标 03年目标 02年现状 说明 人均营业额 人均利润 人力成本占营业额比例 885万元/人 （不含工人） 943万元/人 （不含工人） 80万元/人 （不含工人） 90万元/人 （不含工人） 3.42% 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 客户需求 03年目标 02年现状 吸引//向往 高级人才招聘 人才结构指标 增长×%——×人 研发：×% 专业服务：×% 国际化：×% 指标 高级人才招×人； 研发：×% 专业服务×% 国际化：×% 加入公司,谋求发展,环境怎样 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 客户需求 03年目标 02年现状 保留//归属 工作环境质量 达到全球公司均值× 指标 总体× ×% 激励//激情 员工奉献度 10% 提高一倍×%(全球均值为×%) 绩优员工流失率 ×％ 发展//成长 后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率 没有后备储备计划 无明确要求 ×% ×% ×%GM有后备5;50%总监有后备 30%的员工与上级就下一步达成共识 不变 CV认同率 ×% 保持不变 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 竞争力 03年目标 02年现状 指标 招聘效率能力 高级人才供给及效率 无标准 候选人:录用=×; 面试到录用1.5个月 发展工具\手段 专业序列推进率 总经理HR目标实现率 能力标准覆盖全员×%;相应能力培训覆盖 10个序列有职业发展路径 ×%总经理实现个人设定的HR目标 人均学时 干部当讲师学时 40小时 高层不低于6小时 激励手段 薪酬水平与市场的对比 处于市场 水平 达到市场中分位水平 能力标准覆盖 培训普及到 无标准 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 学习手段 03年目标 02年现状 指标 引进高级人才 引进人数 引进×人 引进×人; 专业化提升 专业化培训学时 HR链内轮岗 专业化培训课程达到60学时; 自觉5人 学历及