高效行为管理培训课程.ppt

准备第五步确保事实资料的准确性 评估时运用具体的准确的事实资料非常重要 引用事实例如：- 成绩, 目标, 情况, 工作职责表的改变 人际关系(个性冲突) 自我发展 准备第六步 选择一个安静不受干扰的环境- 制造轻松氛围 确保不受打扰 非公众区域，需相对隐秘 评估进行时… 欢迎/创造轻松氛围 告知即将进行的程序 保持具体的有建设性的谈话 聆听并提问 征询被评估者意见 避免强加意见或破坏性话语/ 显示尊重 感谢被评估者付出的时间. 聚焦于行为表现 把重心放在具体的行为例子而非员工的性格和态度 . 行为是我们可以看见一个人的所为，或听到一个人的话 把重心放在行为表现上要求我们要客观 如果我们给予的反馈是基于我们对于他人性格和态度的想法和印象，员工可能会感觉受到攻击并拒绝接受反馈意见。 增强自尊 研究显示当人对他自身和他所具备的能力感觉很好时他会受 到激励以表现得更好 作为经理，我们可以通过增强员工自尊以期获得他们最佳的 表现和工作能力 在行为评估中你会怎样运用这一点呢？ 积极聆听 “积极聆听”这个词在一次行为评估里是指在一下三个阶段 需要做的事: 鼓励员工表达自己的意见时 识别员工说话的感情和含义时 确认双方对于谈话内容是否一致的理解时 提问 为什么在行为评估中我们需要提问? 了解员工的意见，观点 用以引导一些不容易主动说出的信息 用以引导得出对具体事情的看法 显示你对员工观点感兴趣 更好地理解员工需求 鼓励双向沟通 注意避免的细节! 不仔细聆听 未能提出适当的问题 ‘光圈效应’ – 因一件事情而得出结论– 好或者坏 进行抨击 Pay back time 批评他人 争论必赢 不重视他人意见 评估者常见错误 请避免以下常见的评估者错误 宽大为怀 – 轻易评分 – 所有分数皆很高 (“E”) 苛刻刁难– 非常严格评分 – 所有分数皆很低 (“D”) 中庸之道 – 评分时趋向中等 – 大多分数皆为中等(“M”) 区分员工的优势和不足之处是非常重要的 需要记住的几点 开始讨论时鼓励员工的参与 在给予反馈时做到诚实和直接 不要回避要点，提供建设性意见 对所给出的反馈意见承担责任：在某项评分时别“责怪”你的老板或系统 让讨论更加成功的几种方法 征询员工观点 不要评判他人; 把重心放在所涉及的行为表现上 讲述成功同时也讲述面临的挑战 积极聆听; 确认理解的一致性 让评估完结在积极的一条上 参阅“喜达屋发展中心”获取更多怎样给予反馈的提示 位于 “吸引，发展和留住人才”能力下方 – 哈佛大学管理导师 欢迎大家回到课程的第二节!!! 角色扮演综合进行 角色扮演 分3个小组 1 个评估者 1 个被评估者 1 个观察员 小结 系统展示 行为管理进程 评估的 各种文件 Line Level Associate PMP System 五大目标“表格”分为四个主要部分 : 五大目标，个人发展计划,领导力成功档案, 以及总评 其中一些项仅用于年中和年底评估 The Line Level Associate PMP is organised into three main sections: 个人发展计划,领导力成功档案, 以及总评 五大目标评分标准 ? 领导力/员工成功档案评分标准 ? ? 总体评分标准 总体评分标准 ? 360度反馈八月 –十二月 建议改善区域 : 分数最低的某项能力分数最低的某种行为 书面评语 人才回顾进程 筛选高潜力者 年中评估 行为管理进程 – 建立五大目标和 个人发展计划 一月--三月资源: 发展中心 直线经理参与 与支线经理讨论 喜达屋关爱管理学院 在网络上 (选择最需要改善的三种行为能力) 高潜力者导师计划 四月 – 五月 七月 –八月 - 回顾个人发展计划如有必要进行修改 - 回顾五大目标如有必要进行修改 最大化使用人力资源各种工具 行为管理进程年终评估 十一月 – 二月 最终评估 人才回顾进程 * * * * 高效行为管理 行为管理进程的主要内容 行为管理 进程 设立目标 行动计划 指导 反馈 表现回顾 职业发展计划 期望是什么? 我现在进行得怎样? 我过去做得怎样? 下一步是什么? 行为管理 进程 领导力成功档案 个人发展计划 总体工作表现 工作表现评估由”你要做什么“（目标）和”你怎样做“（能力）两方面组成 五大目标 你要做什么 你怎样做 你需要哪些改进 行为管理进程和 工作表现 行为管理进程确保与喜达屋核心目标相一致 喜达屋核心目标