对XX公司薪酬管理的研究-初稿.docVIP

对XX薪酬管理的研究 随着知识经济的日益逼近和市场竞争的加剧，越来越多的企业注重通过人力资源战略及其实践来获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。目前许多企业管理不善，经营陷入困境，造成了整个企业的效率低下。出现这样的问题主要在于企业不能建立有效的薪酬机制来激发生产者和管理者的积极性，致使劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业人才严重流失，降低了企业的核心竞争力。薪酬战略作为人力资源战略中的一个重要部分必然对企业竞争优势的提升起着重要的作用。因此薪酬管理制度对一个企业的发展起着越来越重要的地位了。以下是我结合企业薪酬管理实践和相关理论，提出了一些解决办法。 一、XX的基本概要 XX座落于XX内，水、陆、空交通运输都十分便利，同三高速纵贯南北，叶新公路横跨东西，东连嘉金高速，西边沪杭高速，南接320国道，周边黄浦江金水道环绕，通航能力为5000吨级。现已有落户企业近千家，年上交国家税收超亿元。XX经济城本着客户至上的原则，尽心尽力为客户提供完善的服务，对客户实行专管员制度和一条龙服务，都城正以更诚挚的热情，为更多的客户创造更优良的投资环境。 二、XX薪酬管理中的具体措施 （一）薪酬与职位高低挂钩 薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和 人力资源部的专业工作。否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至于会阻碍企业的发展。传统薪酬逼迫员工“向上爬”。在企业员工相对价值定位上，一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。但是，有些岗位管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此。有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法接受，而且奖励幅度等问题也缺乏科学的程序和制度。在这种薪酬体系下，XX员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，XX的领导层也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升就成了许多企业优先员工的一种主要的激励方式。 （二）薪酬水平偏低 我国的改革开放，引用了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。但薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断 招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。对XX来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外企抢夺人才已是一个等待解决的问题了。然而，XX在这一方面做的很不到位，人才流失极为严重。根据我的调查平均每月都有人员离职，这种离职状态已经成为了一种规律，但是XX人力资源部门和公司管理层并为将这一现象做出妥善的安排和处理，在我看来，这样发展下去势必会对本公司的成本、利润、企业文化等一系列产生严重不良。 （三）绩效考核不科学 目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋升满足员工满足组织发展的需要。评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前 投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。在XX内部，我能看到的激励方法就是某类员工对领导层的阿谀奉承，从而达到晋升目的或提高薪酬的目的。并未以自己真正的工作能力或管理能力，使自己得到相应的报酬或提升职位。这样一来，严重打击了一些工作优先能力很强，但又不会趋炎附势的员工了，因此激励的目的发挥不出。然而XX的考核就是只是对员工的惩罚。管理者认为，考核是一种控制手段，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，错误地执行考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给公司带来不应有的管理矛盾，最终影响企业的士气和战略发展。 （四）薪酬分配按效益分配 对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经