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2014 Conference on Innovation of Industry Management 2014 產業管理創新研討會 PAGE 4 PAGE 3 職務職能課程規劃採用AHP與DSM方法之研究 鍾俊豪* 林棋瑋 *逢甲大學工業工程與系統管理學系 研究生 逢甲大學工業工程與系統管理學系 副教授 *E-mail：xinbata@ 摘要 隨著台灣企業間人才的競爭力越來越高，如何提升企業所需人才之技術能力與專業知識是很重要的一環，因此開辦以職務需求為導向之職能培訓課程來強化人才的專業能力。為了達到理想的課程規劃符合最多職務需求，如何快速且有效的方式來規劃課程，實為決策者重要的課題。 針對上述問題，本研究應用層級分析法分析與設計架構矩陣模組化設計的概念，建構其職能設計架構矩陣的模型，運用設計架構矩陣求解方法來求解；並以個案為例，進行分析與討論。 關鍵詞：職務職能、層級分析法、設計架構矩陣 前言 近年來的台灣企業在各式的企業講座、人力資源研討會等，有關職能的議題一直有專家在研究，主要探討如何將職能導入企業。然而培育人才之職能是否切合國內精密機械產業發展之需求，或是否能立即投入職場為需要探討之課題。國內專業人才的培育是仰賴高等教育單位，也就是大學、科技大學或技術學院完成。但是目前國內大專院校數量過多、同質性高且素質不齊，以致於畢業生投入職場仍需經過企業之訓練才能貢獻學校習得的專長，就企業發展之角度而言，無法滿足其需求。因此，產業所需人才的專業與高教體系培育出之畢業生的專長之間具有學用落差。使得近年來學歷不再是就業的保障，專業證照之取得或職業訓練之結業證明反而成為求職時的一種保障。 基於上述，本研究將規劃出理想的課程，此課程經過AHP層級分析出職務等級的高低，得知中高階職務的優先權重來確定開課目標，透過職務職能基準報告書中專家整理出的職務職能基準表，來確定DSM單元物件（職能），並將其模組化作群組分類，利用K-means演算法檢測此群組分類是否為最佳的群組結果。 文獻探討 職能定義與內涵 職能（Competency）此一名詞，首先是美國哈佛大學教授Dr. McClelland[14]在1970年代初期，針對高等教育普遍使用智力測驗來篩選學生的現象提出挑戰，他強調不應僅以智商作為甄選人員之依據，更應該注重實際影響學習績效的能力。並繼而發展出工作能力評估法（Job Competence Assessment Method），試圖對以往重視工作分析、工作說明書的情況加以改變，希望從主管人員及高績效的工作者身上，找出達成高績效的能力因素。 職能意指使一個人在工作上產生傑出績效的一些基本特質，這些特質包括外顯可見的，以及內在隱藏的，簡單來說即KSAO（Knowledge、Skill、Ability Others）。職能隱含著表現力或思考力，這種力量可以類推到個人工作或生活上各種不同的情況，並且能一值停留再身上一段相當長久的時間。Spencer Spencer[19]指出這五種型態的職能特質分別為： 動機：一個人對某種事物持續渴望，進而付諸行動的念頭。 特質：指身體的特性以及擁有對情境或訊息的持續反應。 自我概念：關於一個人的態度、價值及自我印象。 知識：意指一個人在特定領域的專業知識。 技巧：執行有形或無形任務的能力。 職能基準定義 職能基準(Occupational Competency Standard，簡稱OCS)則為從業人員所需的客觀性職能組合。為完成特定職業或職類工作任務，所應具備之能力組合，包括該特定職業或職類之各主要工作任務、對應行為指標、工作產出、知識、技術、態度等職能內涵。整合專家們的研究，將職能之種類歸類為以下四類(吳信如[2]、李美玉[3]、李樹中[4]、鄧國宏[5])： 核心職能（Core Competency）：為確保一個組織成功所需的技術與才能的關鍵成功部份。 管理職能（Managerial Competency）：管理職能係指主管人員執行特定職務或角色時，所需具備的知識、技能、以及特質等之總和。 專業職能（Functional Competency）：這一類與工作職掌及目標職接相關，也就是要有效達成工作目標，所必須具備的工作相關特定職能。 一般職能：在此指企業中之一般行政、幕僚人員所應具備的門檻才能，意指從事該工作必要的特性。 在職能的分類上，是為專業職能，闡述專業職能是員工從事特定專業工作所需具備的能力。產業職能基準的內涵中，職能的建置必須考量產業發展之前瞻性與未來性，並兼顧產業中不同企業對於該專業人才能力之要求的共通性，以及反應從事該職業能力之必要性。因此，職能基準不以特定工作任務為侷限，而是以數個職能基準單元，以一個職業或職類為範疇，框整出其工作範圍描述、發展出其工作任務，展現以產業為範疇