2012中级经济师人力资源-精简版.docVIP

PAGE 第一部分组织行为学 第一节 需要与动机 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。 2、动机:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 3、动机三要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。 4、动机分类:内源性和外源性 5、激励:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。 6、激励的类型:1）内容:物质激励和精神激励2）作用:正向激励和负向激励3）对象:他人激励和自我激励 第二节 激励理论 一、马斯洛需要层次论1）生理、安全、归属和爱4）尊重、自我实现 1、主要观点1）不同时期表现出来需要的强烈程度不同2）未满足的需要是行为的主要激励源,以获得需要不再有激励作用3）五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要4）可分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要 2、管理上应用1）管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的内在激励2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要 3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 3、局限性:并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。 二、赫兹伯格:双因素理论:满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。 1、激励因素:成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素:组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 2、管理上应用:让员工满意?防止员工不满意;提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。 三、奥尔德佛ERG理论:生存\关系\成长需要 各种需要可以同时具有激励作用,如果较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强。 四、美国心理学家戴维.麦克里兰三重需要理论 1、成就需要:指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。三个特点:一是选择适度的风险；二是有较强的责任感；三是喜欢能够得到及时的反馈。 2、权力需要:指促使别人顺从自己意志的欲望:喜欢支配、影响别人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。高权力需要是高管理效能的一个条件,甚至是必要的条件 3、亲和需要:指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。重视被别人接受和喜欢,追求友谊和合作。容易与他人形成良好的人际关系,易被别人影响,充当被管理的角色。 4、出色经理人:成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低。 五、亚·当斯公平理论:人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。 1、投入包括员工认为他们带给或者贡献给工作的所有丰富多样的成分—教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。 2、比较方法:纵向比较（组织内自我比较和组织外自我比较）和横向比较（包括组织内他比和组织外他比）。 3、恢复公平方法:1）改变自己的投入或者产出2）改变对照者的投入和产出3）改变对投入或产出的知觉4）改变参照对象5）辞职 4、管理上应用1）根据员工对工作和组织的投入给予更多的报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致相同,以保持员工的公平感。2）因为公平感是员工的主观感受,应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工予以及时的引导或调整报酬。 六、弗罗姆:期望理论:人们之所以采取某种行动,如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。 1、效价×期望×工具=动机:效价:个体对所获报酬的偏好程度,它是对个体得到报酬的愿望的数量表示;期望:员工对努力工作能够完成任务的信念程度,是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值,用概率表示;工具:员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 2、期望理论特色：强调情景性,认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。 3、产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具。 七、强化理论：认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素,是一种行为主义的观点,强化理论忽视了人的内在心理状态。行为矫正是强化理论的应用。 第三节 激励理论在实践