浅谈绩效管理中的激励机制.pdf

浅谈绩效管理中的分解机制和激励机制 随着市场经济的持续深入发展， 国有企业紧跟时代形势进行了诸多变革， 表 现之一就是现代绩效管理体系的引进和建设。 在内外环境都发生巨大变化的情况 下，电力企业必须改变原有的运作模式。 绩效管理就是保证企业战略目标实现的 有效手段。结合到本企业的实际工作，我有一些浅薄的体会。 一 、绩效管理强调企业目标必须层层分解，压力必须层层传递。 所谓层层分解、 层层传递， 目的就是要使各管理层级与员工清晰地了解公司 的经营发展目标，明确各部门和岗位的职责，提高执行力，增强主动性，加快落 实目标任务，实现企业的发展战略。 这一点，在诸多企业中还存在着不足。 很多企业的管理层往往把大量精力消 耗在计划环节上， 而所投入的精力并没有能产生预期的效果， 在忙碌的尽头得到 的却是苍白无力的执行。事实上，企业的管理大纲、建设制度已经足够健全，需 要的只是按照这些大纲、 顺着这些经络认真执行下去， 可是为什么我们很多的文 件精神或企业状况员工知之甚少甚至毫不知晓， 对企业的一些措施怀有不满意情 绪，这就是在沟通渠道上出了问题。 辛苦制定出来的目标浮在上面， 没有真正落 实下去，什么事情都是走走过场， 这样的目标其实比没有还不好， 反而让员工觉 得企业是不务实的。 企业是员工集体的企业， 我们要员工有集体荣誉感， 要有归属感， 要荣辱与 共，就首先要把员工的思想汇聚到一起来。 这也是我们要抓好落实分解的一个原 因。 电力企业作为国有垄断型企业，其员工相对于其他企业员工来说压力较小， 缺乏危机感，习惯安于现状，员工工作较为稳定。而实施绩效管理后，由于员工 对于绩效管理认识的偏差， 将绩效管理等同于绩效考核， 认为绩效管理的实施就 是为了扣钱， 会大大增加自身的工作压力， 致使过去的“铁饭碗”不复存在， 从 而易使员工产生抵触情绪。所以，要把目标管理理念分为“人”和“事”两个层 面来落实。即，从个人角度讲，鼓励员工设立个人目标与要求。从组织层面讲， 部门一级要在一定期限内实现与组织发展有益的管理目标， 或在管理活动中改善 和促进组织成员的行为规范。 要充分利用班会、 安全学习等机会， 向员工传递设 立个人目标和组织目标、 近期目标与远期目标的重要性， 鼓励员工勇敢设立个人 目标和近远期职业规划，并为此而努力奋斗。 在日常管理目标上， 部门要将细化管理、 规范日常工作、 提高执行力作为主 抓方向。 从细节开始， 逐步开展对日常工作的调查和分析工作， 梳理部门的各项 工作，并对每项工作落实责任人，提出计划、要求、检查和考核办法，逐步形成 部门管理工作的规范化。 比如，开展对班组自备仓库整治，降低隐性库存，从细节开始精细化管理； 对操作记录修改、 检修台账进行规范， 从生产作业基础上开始精细化管理； 对技 术工作进行分工落实， 并梳理清楚， 确认每项工作都有人负责和解决， 对技术工 作中存在的问题进行梳理， 落实开展专项检查的时间和负责人， 从技术上进行精 细化管理；组织员工学习部门、公司的考核制度，明确职责和责任，逐步提高员 工遵章守纪的意识和执行力， 修订完善值班制度