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中小物流企业人才流失分析与对策探讨.pdf 5页

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人力资源实战内容分享平台 苏州中小物流企业人才流失分析与对策探讨 人才的高流动率制约着中小企业的发展,一直是困扰中小企业的一个难题,从 企业人才流失的相关理论入手,以苏州中小物流企业人才流失的现状为基础,分别 从企业自身、员工和社会环境三方面对其人才流失原因进行分析,并重点论述了减 少中小物流企业人才流失的相应措施,以达到加强人才管理,降低人才流失率,优 化中小物流企业人力资源结构的目的,更好地促进中小物流企业的健康、快速发展。 1 企业人才流失相关理论介绍 1.1 人才流失定义 “人才流失”一词开始流行并保留下来始于20世纪60年代中期英国受过良好教 育的人才流向美国的时期,它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他 有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。 我们通常所说的人才流失,实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相 差较大,导致一定时期内,在竞争中处于优势地位的一方。其人才单向地向优势一 方转移,双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。 1.2 人才流失类型 对人才流失的分类一般有以下两种: (1)按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失。主动流失是指流 出企业的决策主要由员工做出的,包括主动辞职的所有形式,它又被称为企业的非 意愿流失,被动流失,指流出企业的决策主要由企业做出的,包括员工被组织解雇、 裁员、退休和死亡,相对被动流失来说主动流失大部分是企业不愿发生的,一般认 为,企业中存在过高的主动流失对企业是不利的。 (2)不利流失和有利流失。从流失员工的质量(如绩效是高还是低)、替代流失员 工的难易程度、员工流失后所引起的空缺职位的重要程度三方面对员工流失的评价, 即对企业有利还是不利的操作性定义。 1.3 人才流失的影响 人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的,管理人 员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人 员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实 人力资源实战内容分享平台 就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时,人才流失到同行或竞 争对手方面,对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失,市场被对手 所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示 范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。这个时候,如果企 业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离 职潮,祸及企业全面。 2 苏州中小物流企业人才流失现状 2.1 人才流失普遍比较频繁 苏州中小物流企业由于社会、自身等原因,使得其地位、环境、条件和实力在 竞争中均处于弱势地位,人才在企业中难以发挥自己的全部才能,因而,人才流失 现象相当严重。以苏州大洋货运有限公司为例,公司四个部门员工加起来二十人左 右,但在2007年11月份初就营运部员工流动三人,这个月的人才流动约15%。 2.2 流动性最强的是优秀骨干 在物流企业中,流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精 英和技术骨干。这部分人才,因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠 道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间,其就业选择空间 更为广泛。 3 苏州中小物流企业人才流失的原因分析 3.1 中小物流企业自身的原因 3.1.1 人才招聘简单 随着市场竞争的不断加剧,企业逐渐认识到人才的作用,在资源和信息都被运 用到极限以后,能推动企业长远发展、为企业直接赢利的就是人才了,在战略的层 次上储备人才,运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的 共同做法,然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做的不够深入,岗位描 述也总是模棱两可,中小物流企业在招聘方面,不少公司招聘人员不专业,招聘程 序不完善,招聘方法简单,造成招聘来的人员不能与职位很好的契合。为他日人员 流失埋下隐患。 3.1.2 激励机制失效 人力资源实战内容分享平台 激励机制在某种程度上决定了中小物流企业的人才竞争力,它分为物质与非物 质激励两方面,也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪 酬制度,显然,在实务中不同企业间的薪资待遇

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