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分公司绩效管理与考核制度 目的 绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进、不断提升组织强调绩效的管理过程，从而最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。 考评单位 考核办、学习卡事业部、人力资源中心、各分公司负责人 三、考评周期 考核周期为月度考核。 四、适用对象： 各分公司总监级（含）以下人员 五、考核类型： 分为销售类与行政后勤两大类。其中销售类包括的部门是：营销部、内训部、项目部，行政勤类包括的部门是：财务部、营运部、客服部及财务人事助理岗位。 销售队伍类考核： 1、考核项目： 考核项目 考核对象 备注 个人业绩 全体销售人员 部门业绩 经理、总监 邀约 全体销售人员 助教 全体销售人员 培养对象 经理、总监 注意事项： A、具体考核见附件1《月度责任书》，考核表中的项目任意一项不达标视为不合格。 B、应聘人员面试初试通过后，参加公司为期 一周（或半个月）的复试筛选,复试阶段考核含笔试（附试卷）、邀约话术、实战演练(送票 3 - 5 家)，复试通过者作为助理学习顾问进入试用期（一个月）。 2、操作方法及流程： 薪酬核算结果确认及处理数据收集目标确定 薪酬核算 结果确认及处理 数据收集 目标确定 （1）目标确定：每月第一个工作日进行上月的绩效总结及下月的目标设定，设定原则：本着科学、严格、公开，新员工（助理学习顾问）业绩目标不得低于1万/月，老员工（学习顾问）业绩目标不得低于1.5万/月原则设定。注意事项：如上月目标没有达标的，应将上月未完成部份追加累计到当月一起考核。 （2）数据收集管理：财务人事助理到财务统计业绩，及时更新完成业绩宣传栏；月底将业绩分别填入《分公司月度绩效考核汇总表》（附件2），在《启动大会》前一天召集全员对自己的业绩进行签名确认。 （3）考核结果处理：负责任人与相关负责人签名双方确认后，财务人事助理收集并汇总上报相关部门人员。根据考核结果，部门或主管协助未达标的员工制定绩效改进计划并对其进行相应的专业知识与能力提升培训，直至能胜任原岗位（或新新岗位为止），每次改进计划和培训记录在《培训统计表》以便日后管理。 （4）薪酬核算：将确认无误的《分公司月度绩效考核汇总表》交到财务部门，交相关人员核算工资，核算完后交相关人员审核通过后，再交总部人力资源中心进行复核，确认无误后交总裁办报批，再通知发放工资。 2、晋升/降级标准 （1）经理级人员的晋升，在异动时必须参加考试（附《主管级人员异动前试卷》），考试合格后才能试用； （2）当降职的条件同时出现时，降职即时生效，享受降职后工资待遇； （3）职位下调主要适用于没有达到公司要求或严重违反公司相关纪律的； （4）具体见下表。 职位 晋升条件 降职/辞退处理 个人业绩连 续 个月达标同时培养经理 个的可晋升一级/职 当月个人业绩达 万的可晋升一级/职 当月部门业绩达 万的且连续 个月排名第 位的可晋升一级/职 个人业绩连续 个月不达标给予降级或辞退处理 部门业绩连续 个月不达标给予降级或辞退处理 试用期员工 万 万 个月 助理学习顾问 万 万 个月 学习顾问 万 万 个月 代经理 万 人 万 万， 第 位 个月 个月 经理 万 人 万 万， 第 位 个月 个月 代总监 万 人 万 万， 第 位 个月 个月 总监 万 人 万 万， 第 位 个月 个月 行政后勤类考核： 1、考核内容： 第一部分：绩效考核（占30％） 分公司所有行政后勤人员都与所在分公司的业绩指标挂钩。 第二部分：关键考核指标项目（占50％） 表格式见附件2，考核项目最好1-3项，不超过5项，其中有两项“服务意识”与“上司或公司交办的其他任务”为固定考核指标，其他1-3项由部门根据各岗位实际情况来设定。 操作方法及流程： 薪酬核算绩效反馈与沟通与沟通上级评自评指标确定 薪酬核算 绩效反馈与沟通与沟通 上级评 自评 指标确定 （1）关键指标确定：每月最后一个工作日各中心(部门)根据各岗位实际情况，讨论确定各项考核指标，包括各项指标的考核要求与衡量标准以及权重划分；明确考核指标后由责任人签名确认以及中心负责人签名确认后，交至人力资源中心审核并上报考核办。 （2）自评：每月第一个工作日，被考核人先对上月工作情况进行回顾与总结，核对每项考核指标是否按要求完成，根据结果如实对自己的每项指标进行评分。 （3）上级评：自评完后，