第13章绩效评价2.pptVIP

13.6 关键绩效指标法（KPI) 13.6.1关键绩效指标法（KPI）简介 关键绩效指标(KPI—Key　Performance　Indicator)法是目标管理(MBO—Management　By　Objective)法与帕累托定律(20/80定律)的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素(CSF —Critical Success Factors)，继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是，企业80% 的绩效可通过20% 的关键指标来把握和引领，企业应当抓住主要矛盾，重点考评与其战略目标实现关系最密切的那20% 的关键绩效指标。 13.6.2 关键绩效指标法的确定原则 (1) 关键绩效指标法（KPI）遵循的原则：SMART即是具体的（Specific）可测量的(Measurable)、可实现的(Attainable)、实际的(Realistic)、有时间限制的(Time-Bounded)。 (2) 设计关键绩效指标体系的程序： (3) 确立KPI时应把握的关键要点: 13.6.3 关键绩效指标法的确定方法 (1) 头脑风暴法 (2) 鱼骨分析法 (3) 成功关键分析法 13.6.4 关键绩效指标法（KPI)注意事项： (1) 不同岗位应该有不同的KPI指标组合 (2) KPI指标与绩效目标的衡量 (3) 可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段要量 化、可操作 (4) 激励指标与控制指标想结合 13.6.5 平衡记分卡与KPI的区别 平衡计分卡和关键绩效指标法在管理倾向、行为方法 和结果特征方面均存在差异，见书。 本章结束 * 第13章 绩效评价 contents 绩效评价概念与功能 1 我国绩效评价发展现状与展望 2 绩效评价方法评析 3 平衡计分卡 4 经济增加值（EVA) 5 关键绩效指标法（KPI） 6 引导性案例 真是绩效主义毁了索尼吗？ 2007年1月，索尼公司前常务董事天外伺朗撰写了一篇《绩效主义毁了索尼》的文章。 天外伺朗在文中指出，索尼失败的根源是从1995年左右开始实现绩效管理开始，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。 天外伺朗认为绩效主义毁掉了索尼的传统文化，失去了集团激情、挑战精神以及团队精神。因为要考核绩效，就必须把各种工作要素量化，但是这根本做不到，而且这种做法的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。 真是绩效犯的错？或许很多人不会同意这个观点，因为几乎所有的企业都在实行绩效考核，很多的企业都是成功的；但是在另一面也不得不承认，有过“绩效之痛”的企业也绝不仅仅是索尼一家。 案例思考 绩效管理如何让职工热情焕发，如何弥补绩效考核实施过程中的一些缺陷，通过本章的学习过程中，您将了解业绩评价的理论以及各种评价方法的优劣。 13.1 绩效评价概念与功能 绩效，一般表现为业绩和效率两方面，它是企业价值增长的具体体现。 绩效评价，是指运用数理统计和运筹学的方法，对企业一定经营期间的盈利能力、资产质量、债务风险以及经营增长等经营业绩和努力程度等各方面进行的综合评判。 13.2 我国绩效评价发展现状与展望 长期以来，我国企业绩效评价一直把财务效益作为评价的核心，过于重视财务效益在评价过程中的作用，在评价指标体系中，以利润为主导，高权重、重复使用或变相使用利润指标，使得企业实现利润指标越高，评价结果越好，不可避免地引导企业不断追求利润最大化。 与此同时，人们常常将价值度量和绩效评价、薪酬激励的关系混淆，将价值度量等同于绩效评价，进而将绩效评价作为薪酬激励的前提。 在信息化、全球化的社会背景下，新经济环境使得企业绩效评价理论和方法也在不断地延伸，呈现出以下发展趋势： (1) 将绩效评价纳入到企业战略管理的全过程 （2） 开始注重反映利益相关者的要求 (3) 注重对知识与智力资本等无形资产的评价 (4) 注重对企业整体业务流程的评价 13.3 绩效评价方法评析 基于价值的管理(Value-Based Management，缩写为VBM)是增进组织绩效的关键因素，因为它提出了精确的绩效标准，