建筑行业HR规划报告.docVIP

XX集团HR规划 第 PAGE 3 页 共 NUMPAGES 8 页 人力资源规划报告 ××集团有限公司 20××年×月 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一章 公司人力资源现状及面临的形势 3 第一节 在职职工分布情况 3 第二节 在职职工学历、职称情况 4 第三节 人员现状分析 4 第四节 人力资源工作面临的形势 4 第二章 人力资源工作存在的问题 6 第一节 人员减员预测 6 第二节 人力资源工作中存在的问题 6 第三章 人力资源规划指导思想、基本思路、总体目标 7 第一节 指导思想 7 第二节 基本思路 7 第三节 总体目标 7 第四章 对策与措施 8 第一节 统一思想，提高认识，实现人才观念转变 8 第二节 进一步完善做好技术专家的推荐和评选工作 8 第三节 加大教育培训工作的力度，加强教育培训工作的针对性，突出教育培训工作的重点 8 第四节 加强两级后备干部队伍建设 8 第五节 多渠道补充专业技术人员 9 第一章 公司人力资源现状及面临的形势 ××集团公司2004年9月末在岗职工357人，其中公司领导7人（含咨询1人），机关职能部门59人（含咨询4人）；四个经营单位188人，星源公司、物业公司100人。1994年以来随着电力体制改革的推进和人员退休自然减员，公司职工总人数呈逐年下降趋势。现有人员大致能满足公司生产经营工作需要，总体表现为高学历、技术型的工程管理及咨询、监理、调试群体，公司的市场竞争主要以人才为依托。 第一节 在职职工分布情况 部门 类别 本部 工程管理公司 监理公司 调试公司 咨询公司 物业公司 星源公司 回天 合计 职工人数 66 72 43 61 12 44 56 3 357 % 18.5 20.2 12 17.1 3.4 12.3 15.7 0.8 100 男职工数 44 56 37 54 8 25 41 3 268 % 66.7 77.8 86 88.5 66.7 56.8 73.2 75.1 女职工数 22 16 6 7 4 19 15 - 89 % 33.3 22.2 14 11.5 33.3 43.2 26.8 24.9 第二节 在职职工学历、职称情况 　 研 究 生（硕士） 本科 大专 中专 高中及以下 高级职称 中级职称 人数 6 201 75 22 53 77 112 % 1.7 56.3 21 6.2 14.8 21.57 31.37 注:硕士中4人后续;本科中72人为后续本科;大专中45人为后续专科。 第三节 人员现状分析 （一）人员结构不尽合理 公司人员年龄梯次和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，承包、监理、调试、咨询四个公司中专业技术人员总数135人，45岁以上的专业技术人员22人，占四个公司专业技术人员16.3%；大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足对一线工程现场的支援。 （二）专业技术人员不足 由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足。公司承担经营工作的承包、监理、调试、咨询四个公司总人数仅188人，占公司在岗人数52.7%（其中尚未考虑四个公司管理人员和辅助人员占一定比例的因素）。这种状况在一定程度上造成了经营单位有活不敢揽，有活无人干的困境。 第四节 人力资源工作面临的形势 近年来，随着市场经济的发展，人才流动日趋频繁，特别是五大发电公司成立后，大批电源项目开工，电力系统的人才争夺战愈演愈烈。这种形势对公司专业技术人员的稳定造成了很大冲击，仅2002年至2004年3月末，流出人员26人，其中绝大多数为专业技术人员。 市场经济条件下的人员流动是大势所趋，难以有效控制出口，而人员入口由于体制等方面原因，不能有效解决。2002、2003年每年上报省公司需求大学生分别为12名、18名，实际两年补充大学生仅9名。这种状况若不能有效改变，势必给公司人力资源工作带来极大困难，给公司经营管理带来极大困难。 第二章 人力资源工作存在的问题 第一节 人员减员预测 （一）自然减员。2004年至2008年五年内公司将有71名职工相继退休，这些退休职工中相当一部分是“老××”（2004年退19人；2005年11人；2006年19人；2007年11人；2008年11人）。 （二）在人才争夺日趋激烈的形势下，五年内将有部分人员因各种原因流出。 第二节 人力资源工作中存在的问题 （一）人才观念落后，计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中；选