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PAGE PAGE 1 教师工作满意感研究述评 　　中图分类号：G451文献标志码：D文章编号：1673-4289（2012）11-0062-03 　　一、问题的提出 　　所谓工作满意感，是指个人对他所从事的工作的满意程度，是一个涉及认知、情感和行为倾向三方面心理成份的复杂概念。本研究将教师工作满意感界定为，教师基于教师职业对其特定工作，以及工作条件与相关状况的一种带有情感色彩的心理感受和主观评价。 　　长期以来，我国民办学校和农村地区教师队伍不稳定，公办学校教师的工作积极性也不高，学校管理者却苦无良方；教育管理者无法确知民意，管理层和一线教师难以沟通，疏离感越来越大；工资待遇一再提高，教师的满意度和积极性却并未显著增加。 　　至今，国内各领域尚未研制出信度和效度均高的员工工作满意感的调查工具。而学校管理领域中的实际管理者几乎完全没有受过工作满意感理论与技术的比较系统的培训，可以说这还是个亟待开垦的处女地。 　　二、研究工作满意感的理论依据 　　（一）霍桑研究与人群关系理论 　　在关于工作场所的条件对工作满意感及劳动生产率的影响的现场研究中，最有影响力的当属著名的西部电器公司研究——霍桑实验。哈佛大学的工业心理学家梅奥（EltanMayo）总结了霍桑实验及后来几项调查研究的成果，阐述了人群关系理论的主要思想。梅奥认为，工人不是“经济人”而是“社会人”；企业中存在着非正式组织；生产效率主要取决于工作态度和人际关系。因此，提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，即要力争使员工在安全、归属感、友谊等方面的需求得到满足；员工的满足度越高，其士气就越高，进而生产效率也就越高。 　　（二）需要层次理论 　　管理心理学常常引用需要理论去解释工作满意感，认为工作满意感与个体的需要被满足的程度相关。最著名的需要理论是由“人本心理学之父”马斯洛（AbrahamH.Maslow）提出的需要层次论。该理论认为，人类有五种基本需要，它们由低级到高级构成阶梯状，依次为：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、自我实现需要。在马斯洛看来，只有在低级的需要相对满足之后，才会出现较高层次的需要。 　　（三）双因素理论 　　美国犹他大学的管理学教授赫兹伯格（FrederickHerzberg）曾通过大规模调查提出动机的双因素理论假设：（1）“激励因素”：和工作本身有关的因素能够使员工从工作中得到满足；（2）“保健因素”：与工作环境、条件有关的因素既是激励因素起效的前提，又是当它不充足时使员工对工作产生不满的原因。 　　赫兹伯格极富创造性地修改了人们关于“满意与不满意”的观点。许多人认为工作满意的对立面是对工作的不满；只要消除不满的来源工作就可以产生满意使人奋进。而赫兹伯格则认为工作满意与工作不满意在概念上是不同的：它们分别由不同的因素（激励因素与保健因素）所导致；满意的对立面是没有满意，而不满意的对立面是没有不满意。这一理论提醒人们，使人满意和防止不满意是两回事。 　　（四）绩效—满足模式 　　美国加利福尼亚大学欧文分校商学院的管理学、心理学教授波特（LymanW.Porter）和密歇根大学社会问题研究所心理学教授劳勒（EdwardE.Lawler）综合了弗鲁姆（V.H.Vroom）的期望理论、洛克（E.A.Locke）的目标设置理论、亚当斯（J.S.Adams）的公平理论等诸家观点，提出了著名的“绩效—满足模式”。该模式强调，员工的工作满意感取决于他在工作中所获得的全部报酬（包括成就感等内在报酬和工作条件、地位等外在报酬）同他自认为应得报酬的一致性，如果他认为是一致的或者说是公平的话就产生满意感。与此同时，员工最后感受到的满意程度又将影响他对工作绩效和报酬的实际价值的判断，进而影响以后工作的努力程度。 　　三、国外关于工作满意感的测评研究 　　国外行为学家和人力资源管理专家对工作满意感所做的大量测评研究，主要集中在工作满意感的构成要素（维度）和影响因素两个方面。 　　借助因素分析技术或理论思辨方法，研究者们对此进行了广泛、深入的研究，但不同的研究概括出来的要素不尽相同。不过，它们所涉及的具体内容大同小异或基本相似。代表性的观点有： 　　1.明尼苏达大学工业关系中心的研究人员Weiss、Dawis、EnglandLofquist（1967）编制的“明尼苏达满意问卷”（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，简称MSQ）包括内在满意度、外在满意度和一般满意度，它的主要维度有20项：能力使用、成就、活动、提升、权威公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督—人际关系、监督—技术、变化性和工作条件。每个维度又包括五个项目。 　　2.康奈尔大学的Smith，Kendall