某集团薪酬激励体系设计方案.docVIP

***********集团 薪酬激励体系设计方案 2009年08月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一章 总则 2 第二章 薪酬单元 4 第三章 年薪制 6 第四章 岗位绩效工资制 8 第五章 协议工资制 9 第六章 市场工资制 10 第七章 薪酬调整 11 第八章 附则 12 附件一 集团总部岗位的薪档区间 14 附件二 薪酬单元的计算方法 15 附件三 薪酬总额管理 18 附件四 附加工资 21 附件五 特殊贡献奖 23 附件六 月工资分配明细表（示意） 25 附件七 奖励发放明细表（示意） 26 附件八 薪酬发放流程 27 第一章 总则 目的 为建立******集团（以下简称“集团”）市场化的价值分配体系，规范薪酬激励机制，吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源，同时塑造企业价值观、提高员工归属感，保障集团的总体战略实施与各项业务拓展，依据中华人民共和国有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本管理制度。 适用范围 本制度适用于集团总部人员以及总部外派人员的薪酬激励管理工作。 所属企业其他员工可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体实施细则，经所属企业董事会批准后执行。 基本原则 薪酬激励是企业价值分配的重要形式，应当遵循责权利对等、效率优先，实现集团的可持续发展。 竞争性原则 以保持市场吸引力，提高核心竞争力为薪酬激励的导向。保持关键岗位薪酬水平具有国内竞争性，薪酬激励向创造价值的骨干人员倾斜，建立吸引人才和留住人才的机制，协同推进集团战略性人才规划及储备。 经济性原则 以调整结构、控制总量为薪酬激励的导向。结合集团一定时期内的投资效益以及增长预期，确定集团及所属企业的薪酬总量；通过薪酬结构的不同组合，使个人价值贡献与集体创造价值有效结合，共享企业经营成果，保证薪酬总额的有效利用。 激励性原则 以效率优先、按劳分配为薪酬激励的导向。通过增加薪酬弹性、合理拉开分配差距，实现高岗位、高风险、高绩效，激励个人创造价值；通过个人收入与个人绩效、单位绩效和集团绩效分层挂钩，激励团队协作创造价值；通过设置多条职业发展及薪酬晋升通道，使员工拥有立足本岗、薪酬晋级的机会，激励员工持续提高价值创造能力。 公平性原则 以过程公平、自我公平以及内部公平为薪酬激励的导向。遵循科学统一的定薪规则，根据岗位评价、绩效考核确定个人收入，实现收益与责任对等，提高员工满意度。 薪酬支出 集团的薪酬支出主要包括： 固定薪酬：主要包括岗位工资、基本年薪等； 浮动薪酬：主要包括绩效工资、绩效年薪、奖金等； 附加工资：主要包括福利津贴、社会保障等； 其它薪酬支出：如培训经费等，具体管理办法由集团另行制定。 职系与薪档 为了向员工提供职业发展通道，集团对现有岗位根据工作性质划分为管理职系、职能支持职系、专业技术职系等三个职系（见 HYPERLINK 附件一）。未来根据业务拓展，可进一步设立市场营销职系、技能操作职系等。 各职系内部从高到低划分为资深级（专家级）、高级、中级、初级四个职级，每个职级内再划分不同的职档。各职级拥有各自的岗薪基数，各职档对应各自的薪档及岗位系数。集团根据发展进程和员工成长，开放相应的职级，为员工提供职业发展通道和晋升机会，详见集团《员工职业生涯发展规划管理办法》。 薪酬体系 根据岗位特点及职系划分，集团结合实际情况对不同工作性质的员工，实行不同的结构工资制度，构成集团的薪酬体系。包括年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制、市场工资制等。 岗位绩效工资制，适用于管理职系的中基层管理人员、职能支持职系、专业技术职系等； 年薪制，适用于管理职系的高管人员（含集团总裁、副总裁、所属企业高管层），对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制； 协议工资制（工资特区），适用于国内人才市场稀缺的高级经营管理人员； 市场工资制，适用于劳动力市场较为充裕的工勤人员。 第二章 薪酬单元 薪酬结构 员工的薪酬结构主要包含四个薪酬单元：岗位工资、绩效工资、奖金（年终效益奖金、特殊贡献奖）和附加工资。 根据岗位特点和工作性质的不同，薪酬单元可以进行不同的组合、以不同方式计算和发放。 岗位工资 岗位工资是薪酬结构的基础，从岗位的相对价值、个人长期经验及贡献积累方面体现员工的价值。 岗位工资的确定原则 岗位工资是薪酬结构中相对固定的部分，也是为了保障员工的基本生活而设定的薪酬单元。 以岗定薪：在工作分析的基础上，按照岗位相对价值大小进行整体排序或者评价，实现岗位归级； 一岗多薪：在确定岗级的基础上，结合贡献程度、能力高低等因素，实现级内分档和员工入档；