人力资源管理职能.ppt

* * * * * * * * * * 不管是专才还是通才，他们共同的未来在于不断的学习。 对于，中国国内的学生和家长，也许会问，不断的学习，那上学到哪一天到头啊？ 如果您有这样的想法，问题也许不出在您身上，而在于中国传统的教育理念——寒窗苦读，学习从来都不应该是快乐的。 * 如果中国的教育无法让学生热爱学习，就无法让学生学会如何去学习，也就既无法让中国的人才实现专才多专，也无法实现通而有专。 不能满足知识型经济的中国专才教育和通才教育的缺失，将严重地蚕食教育作为中国社会成员向上移动通道的社会功能。 * 专才不专，通才缺失，不合格于知识型经济的中国高等教育还不是中国教育最失败的地方。 在全球时代，中国教育中教育全球化的缺失也许是中国教育脱离世界教育步伐最远的地方。 * 中国社会经济的大低谷、大斜坡与大平台，您孩子的未来在哪里？ * 确定发展战略、目标任务 组织结构、部门和岗位设定 员工招聘 根据工作说 明书的要求 条件招聘 工作分析与职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等 员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训 岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级 工作目标 设定年度岗位 要实现的目标 制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利 绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升 公司理念 愿景使命 动态人 才规划 企业HRM体系一般建设框架 * HRM九大模块 人 力 资 源 战 略 规 划 组 织 设 计 工 作 分 析 招 聘 与 甄 选 培 训 与 开 发 薪 酬 管 理 绩 效 管 理 职 业 生 涯 管 理 人 力 资 源 外 包 人 力 资 源 跨 文 化 管 理 一、人力资源管理部门的职能体系 * HRM体系模块 1.人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪 2.招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术 3.培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 4、薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一 5、绩效管理-不同的视角，不同的结局 6、员工关系-实现企业和员工的共赢 * 5批 PERSERVATION 留人（维持） 选人（吸纳） PICK 识人 PERCEPTION PROFESSIONAL PLACEMENT 育人（开发） 用人（激励） 二、人力资源管理的（功能）5P模型 * （一）人力资源开发与管理系统四大支柱 机制： 引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 流程： 以客户价值为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术： 提高人力资源管理的技术含量。研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 * 1 （二）人力资源管理的四大机制 激励机制 推动力 约束监督机制控制力 压力竞争 淘汰机制 拉力 牵引机制 * (一）四大机制的中心在于企业人力资源价值链管理的整合 人力资源价值链是指关于人力资源中的： 价值创造； 价值评价； 价值分配. 三环节所形成的整个人力资源的横向链条。 * 价值创造 价值评价 价值分配 创造要素的价值定位 谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则 依据战略要求对价值贡献排序 基于人才价值本位的价值评价机制与工具 以素质模型为核心的潜能评价系统 以任职资格为核心的职业化行为评价系统 以KPI指标为核心的绩效考核系统 以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统 以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统 分配机制与形式 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习 分权的机制与分权手册 分享报酬体系的建立 两金工程（“金手铐”、“金饭碗”） 报酬的内在结构与差异 确定富有竞争力的报酬水平 核心是组织权力和经济利益分享 企业人力资源价值链图 * （二）人力资源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我开发与管理） 双重契约：通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业 与员工的心理契约. 文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成长。 * 第三节 人力资源管理者的角色与职责 * 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 传统人事管理 现代人力资源管理 1 经营者理念 物质资源第一位 人力资源第一位 2 指导思想上 人是成本只是管理、控制 人是资源既管理、又开发