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Kirkpatrick四层次评估模型：简要介绍 作者：Donald L. Kirkpatrick博士 Jim D. Kirkpatrick博士 什么是培训评估？____________________________________________________________________ ______ “培训师们应该被建议在最后算总账的日子来临之前采取主动来评估它们的哪些项目。” -《评估培训项目的方法》 Don Kirkpatrick著 1959年11月，《美国培训与发展杂志》 注意到上面这段引自Don Kirkpatrick的文字的日期。他写这些的时间竟然是50年前。如果在那个年代这些评论是真实的，那么在今天它将更为真实。培训必须被评估。为什么呢？ 培训评估的三个关键意图 1. 知道什么时候撤出一个项目 2. 改进项目 3. 提升培训的有效性 4. 证明培训的价值 在如今的商业氛围中，上述第四条（证明培训的价值） 不断被强调器重要性。商业就是评估所有支出，决定哪些能收益良好的结果。培训上的支出同样如此。如果培训项目的价值不能以财政数字形式体现，许多公司将终止项目，更不幸的是，甚至解雇培训师，“直到生意的状况好一些”。 简单地引进相关知识的培训人员和整个培训系统而保证这些能满足商业上的需求，向相关利益者证明这些培训的价值，这将十分有害。换个积极地角度看，同样这些培训者和部门如果他们能创造、衡量、展示出他们对于那些关键得商业利益相关者的价值，他们将有无数取得成功的机会。 绝大多数的经理们习惯了做一个商业案例来为项目争取资助，然后报告结果来证明公司对此投资的有效性。培训不再归于被保护的，不用被评估的类型的活动。因此，有必要用商业的方式来衡量培训的家只好让关键的利益相关者明白和尊重培训的重要性。 介绍Kirkpatrick四层次评估模型_________________________________________ Donald Kirkpatrick博士在二十世纪五十年代创造了Kirkpatrick模型作为他的博士论文。他唯一的目的是研究和展示一个培训项目如何能被衡量，证明他确有价值。他没有将其称作“Kirkpatrick模型，” 也没有命名文章中涉及的4个部分为“四层次”。 一天他收到《美国培训与发展杂志》的电话希望他写一篇关于他的“模型”的文章。他说他实际上愿意写4篇文章，分别关于反应、学习、行为和结果。自此以后，他开始听到他的研究被称为“Kirkpatrick模型。”1959年，我们今日了解的Kirkpatrick四层次评估模型诞生了。 Kirkpatrick四层次评估模型 层次1: 反映 参与者在多大程度上喜欢培训项目 层次2: 学习 在培训项目中参与者在多大程度上掌握了既定的知识、技能和态度。 层次3: 行为 培训者在培训过后的工作中多大程度上应用了他们在培训中学到的东西。 层次4: 结果 作为培训的结果多大程度上体现出了既定目标。 接下来是对四层次的简介（《评估培训项目》第三版 Donald L.和James D. Kirkpatrick著, ? 2006, Berrett-Koehler出版. 层次1: 反映___________________________________________________________________ 反映: 参与者在多大程度上喜欢培训项目 正如“反映”这个词所暗示的，这个层次评估的是培训项目的参与者是给出什么样的反响。 Don称之为客户满意度。我在威斯康辛大学的管理研究中心做讲座、会议许多年。各组织出钱送他们的人员来参加这些公开活动。很显然参与者的反应是客户满意度的反映。同样的，如果我们想生存吸引新客户，确保现有客户会回来参加将来的项目，这个反映就必须是积极的。 内部培训也有客户满意度，但是不那么明显。许多内部项目是培训者必须参加的，不管他们愿不愿意。然而，即使他们不出钱，他们仍然是客户，他们的反映能使一个培训项目终止。培训者们对他们的上级的反映汇总到有权决定将来培训项目的高级经理们那里。所以对培训师来说内部培训项目的积极反响和公开项目是想同重要的。 重要的不是得到反映而是要得到积极的反应。正如刚才描述的，一个培训项目的将来是取决于积极的反应的。另外，如果培训者的反映如果不积极，他们很可能没有动力去学。积极的反应不能保证学习的有效性但是消极的反应是几乎肯定会学习的有效性的。 层次2: 学习__________________________________________________________________________ 学习: 在培训项目中参与者在多大程度上掌握了既定的知识、技能和态度。 学习被定义为培训的参与者在多大程度