第六章-人员甑选.pptVIP

本章主要内容 人员甄选概述 面试 管理评价中心 第一节　　概述 人员甄选的程序 １、 人员甄选的重要性 攸关组织的生存和发展 提高组织效益，减少运营成本 2 、 甄选方法科学性的指标 信度（Reliability）：稳定性和一致性 效度（Validity）:一个测验到底在多大程度上测量了要测量的东西. 普遍适用性:在某一背景下所建立的人员甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度 第二节 管理评价中心 把被试者置于一个仿真的模拟工作环境当中，综合采用多种测评方法，考察其在不断变化的虚拟工作情景中的心理和行为反映。 具体包括 公文处理 无领导小组讨论 角色扮演 个人演说 管理游戏 情景模拟一：公文处理 美电报电话公司——整理文件筐 　　先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成。一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。 无领导小组讨论 该方法通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。  评价标准 受测者参与有效发言次数的多少； 是否善于提出新的见解和方案； 敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点； 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致； 看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权； 还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。  情景模拟三：角色扮演 情景模拟四：即兴发言 情景模拟五：管理游戏 候选人被分成几个小组，分别代表相互竞争的不同的利益群体，要求他们解决一些实际问题。评价专家要对候选人的团队合作及问题解决能力等进行评定。 第二节 面试 一个或多个面试官主持的、以搜集求职者信息和评价求职者是否具备雇佣资格为目的面对面的对话过程。 二、面试的功能 可有效地避免高分低能者或冒名顶替考人选 可以弥补笔试的失误 可以考察笔试与观察中难以测评到的内容 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力及品德特征 可以测评个体的任何素质 三、面试的分类-1 根据面试的结构划分 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 面试的分类-2 根据面试的组织方式划分 一对一面试 系列面试 小组面试 集体面试 面试的分类-3 根据面试的目的 压力式面试 非压力式面试 面试的分类-4 根据面试的内容 情景化面试——《绝对挑战》——“人在职场” 职位追溯式面试 行为描述式面试 心理面试 四、面试的步骤与方法 （一）面试前的准备 （1） 场地布置 § 安静不被干扰的； § 私人保密的； § 氛围的营造； § 候考人员的等待场地； （2） 工具、资料 面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： ①面试程序表； ②应聘者个人资料； ③结构化问题表； ④应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。 （3） 时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一交次完成。 （4） 接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。 面谈中应注意的细节 （5）面试方式的选择： A、集体面试： 座谈方式： 适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力 B、一对一面试 § 适用于各种情况的初选和复选 § 主试人可以是一个，也可以是多人 § 时间一般为30-40分钟 § 提出的问题一般在15个左右 § 候选人的面试时间应错开安排 § 注意候选人在等待面试时的表现 （6）面谈计划 开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？ 介绍 § 让应聘者介绍自己； § 招聘者自我介绍； § 介绍面试的结构，征得同意； 主体 § 开始发问，获取信息； § 介绍公司情况； § 其他需要了解的情况； § 下一步的安排； § 回答应聘者的提问； 结束面试 § 友好的结束；