稳定一线员工队伍工作报告9.17.pptVIP

从南昌县区域的生产制造企业一线员工工资来看，江铃控股公司一线员工工资处在中低段位置，竞争力不强。 一线员工现状 所需的支持 发展通道设想 原因分析及保障措施： 原因分析及 保障措施 原因2：薪酬待遇不占优势 2000 3000 4000 江铃 华翔 江铃 联成 双胞胎 泰 丰 轮 胎 源通 机械 5000 江铃 控股 保障措施 （1）将产量和绩效工资挂钩，激励员工工作热情。 （2）喷漆、焊接、冲压等岗位给予岗位津贴，小幅拉升心理价位。 原因分析及保障措施： 部分新工人短期不适应工作环境和压力，认为工作太辛苦而离职。 一线员工现状 所需的支持 原因分析及 保障措施 发展通道设想 （1）四大专业厂全面推行师傅带徒弟模式。班组隆重举行拜师仪式和出师仪式，促进新老员工的沟通交流，及时了解新员工思想动态。 保障措施 原因3：新员工不适应工作环境 （2）改变原有灌输式的培训方式，建立新员工培训工作站，加强新员工实操的培训，让新员工更快进入角色、融入公司 。 原因分析及保障措施： 一线员工现状 所需的支持 原因分析及 保障措施 发展通道设想 原因4：85后-90后不愿干活 搬入小兰后新招聘的周边员工85后-90后居多，素质不高，懒散、工作热情不高、不愿干累活。 （1）招聘时特别关注应聘者对工作的态度，对态度不积极的不予录用。 （2）专业厂安排较有经验的师傅来带徒弟，尽量帮助其度过适用期。 保障措施 一线员工现状 所需的支持 发展通道设想 每年3月（年后）、 7、8月高温假期是离职高峰期，离职人员周期波动明显。 原因分析及保障措施： 原因分析及 保障措施 原因5：离职呈周期性波动 针对离职的周期波动规律性，提前一个月加大员工招聘量，做好人员储备工作，缓解专业厂突然大量离职造成的人员短缺问题。 保障措施 因家庭、个人发展及结婚等因素影响离职。 一线员工现状 所需的支持 发展通道设想 原因分析及保障措施： 原因分析及 保障措施 原因6：个人原因 保障措施 尽量提前了解到该信息，组织招聘补充员工。 一线员工现状 所需的支持 主要保障措施 发展通道设想 建立发展通道： （1）一线员工技师晋升通道 ---控股公司建立了一线员工技师评聘机制，人事部门组织评审专家对聘任的技师每年进行考核，两年一评聘。 ---稳定核心骨干优秀用工。 （2）优秀员工转为正式工 在未来可能受派遣制用工法规限制的趋势下，对工作表现优秀的派遣制员工，逐步转为公司正式工。 （3）特殊岗位发放岗位津贴 公司对一些比较重要的，难以招聘到的工人岗位，给与一定的岗位津贴，一定程度上稳定了用工队伍。 加强各单位内部人员流动的互通。集团内部的人员流动对同事及周边人员的影响很大，容易引起连锁反应。希望集团内容人员流动能得到互相沟通，特别是人事部门的沟通。 实施的策略： 人员结构配置 未来五年人员 规划 所需的支持 公司用工现状 主要保障措施 * * * * * * * * * * * * * * * * 江铃控股有限公司 廖三余 稳定一线员工工作报告 所需的支持 一线员工现状分析 原因分析及保障措施 一线员工发展通道设想 生产情况： 1-3季度产量（台） 加/拖班情况（天/人） 江铃控股2013年产量为20000台，根据各专业厂加/拖班统计数据,随着小兰生产线的逐步稳定，员工加拖班情况逐渐减少。 一线员工现状 所需的支持 原因分析及 保障措施 发展通道设想 员工结构： 0.72% 0.24% 42.7% 56.2% 比例 7 2 355 467 数量 返聘 临时 正式 日薪 按性别分类 18-30岁 31-40岁 40岁 311人 316人 204人 5年 3-5年 0-2年 263人 466人 102人 按年龄分类 按工龄分类 按性质分类 江铃控股一线生产性员工为831人，分布在昌北、市区和莲塘区域。员工结构分析如下： 一线员工现状 所需的支持 原因分析及 保障措施 发展通道设想 人员异动： 从年初公司搬迁至昌南后，产能提升较快，江铃控股一线员工1-8月份入职184人，流失141人，流失率最高达2.77%。 月度入职/流失情况 月度一线员工流失比率 一线员工流失呈比较明显的周期性波动。 公司根据人员流失情况，及时进行招聘补充，能保证生产的需要。 一线员工现状 所需的支持 原因分析及 保障措施 发展通道设想 人员流动： 按各专业厂员工流动数据分析来看，总装厂流失人数也最多，员工流失率为20.42%，主要原因是总装厂劳动强度相对大一些。 各专业厂一线员工流失比率 一线员工现状 所需的支持 原因分析及 保障措施 发展通道设想 人员流向： 对一线员工离职后的流向作不完全统计，有少部分人员流入到江铃集团公司内部其它企业。