第一讲人事测评.pptVIP

人事测评 一、什么是人力资源管理？ 概念：对组织中蕴含的人力这一资源进行有效开发、合理利用及科学管理的过程。 内容：职务分析与职务设计、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励、报酬、人力资源关系、人力资源保护等。 二、什么是人事测评？ 所谓人力资源测评就是围绕上述人力资源管理工作的诸多环节而展开的测量及评估过程，主要包括职务分析与职务设计、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估等方面。 第一章 导 论 一、现代人事测评与传统人事测评的区别 传统的选人方法容易出现“以德代能”现象； 传统方法多是描述性的、定性的，评价时主观随意性大、规范性差； 传统的人事测评过分依赖评价者个人经验和知识水平； 现代测评内容更全面，包括人的素质、能力、价值观等各个方面。 二、人事测评的研究背景 以人为本的时代要求； 知识经济时代对人力资源开发的要求； 人才测评在企业的应用现状； 三、人事测评的学科基础 心理测评学 统计学 行为科学 人力资源管理理论 人才学个体成长理论 信息技术 四、人事测评的技术方法： 观察法 情景模拟法 测验法 调查法 访谈法 操作法 评价中心 五.人事测评的作用 有助于人才的选拔和安置 有助于人力资源状况的全面普查 为人员培训提供诊断性信息 有助于人员的使用和管理 为团队建设提供依据 六、人事测评的主要考察内容 1.能力因素（科学智能和社会智能） 2.动力因素（价值观、动机、兴趣等） 3.个人风格因素 智能与职业类型的关系 七、人事测评的主要类型 1.按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 2.按测评时间划分：日常测评、期中测评和期末测评。 3.按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。 4.按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。 5.按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。 6.按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。 7.按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。 八、讨论题： 假如你是某公司的一个服务经理，现在你们公司要招聘一个前台，你面临三个选择： A很职业，经验很丰富，但是不爱说话 B很漂亮，但是经验不多 C善于沟通，但是相貌平平 你将如何选择？ 参考答案： 美丽本是职场的风景线，特别是公司的门面，选择美丽比培养一个下属的工作经验更难。既然人无完人，既然无法选择既漂亮又经验丰富的前台小姐，但做为上级，应该有责任和信心培养下属的职业能力和经验。 虽然漂亮不一定与才干、智慧和成功画上等好，但在秘书、公关、前台职业，“美丽”比“经历”更重要，在这个基础不断积累工作经验和业务水平，加上一份成熟的魅力，无疑是职场一道美丽的风景线，如果有这样的机会摆在面前，我们没有理由“拒绝”。 Thank You * * 非技术性、非关键性、普通人均能胜任的工作 科学智能低，社会智能低 高级管理人才（上述二者之和） 科学智能高，社会智能高 管理、公关、商人、中介人、经纪人等 科学智能低，社会智能高 技术、教育、研究等专业性工作 科学智能高，社会智能低 职业类型 智能结构 1.选拔性测评 分析合格求职者之间的素质差异及特征 从所有能揭示求职者差异的特征中选定几个主要指标 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值 按测评规则区分求职者 报告测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 2.配置性测评 进行工作分析确定任职资格要求 分析任职资格要求，制定录用标准 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评结果筛选合格者 合格者＝职位数 合格者＞职位数 选拔性测评 3.开发性测评 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发建议 4.诊断性测评 明确所要了解的问题与原因 分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息 周围人报告外部特征信息 专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断 对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案 5.考核性测评 明确被鉴定对象与内容 确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则 讲解测评细则与测评要求 自我测评 群众测评 知情人测评 专家测评，提供事实 报告测评结果