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新凤祥绩效管理体系设计方案 亚商企业管理咨询有限公司 二00八年十二月 1.1 绩效管理概述（1/5） 1.1 绩效管理概述（2/5） 1.1 绩效管理概述（3/5） 1.1 绩效管理概述（4/5） 1.1 绩效管理概述（5/5） 客观地评价员工工作绩效，加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通 1.2 绩效管理实施范围 绩效管理办法适用于公司内所有在岗正式员工。 绩效管理采用“分层、逐级管理” 。 各公司经营层：由控股公司或集团实施绩效管理，其中，集团及下属核心产业的经营层由控股公司管理，下属其它公司由集团管理 各公司中层管理人员：由公司经营层（即分管领导）实施绩效管理 各公司基层管理人员：由公司部门中层实施绩效管理 各公司员工：由部门中层或中层授权给基层管理人员实施绩效管理 绩效管理应不包括以下人员： 退休返聘人员 兼职人员 试用期人员 其他特殊人员 1.3 绩效管理的组织机构 2.1 绩效管理指标体系 ——绩效指标包括任务绩效指标和能力态度指标 2.1 绩效管理指标体系——不同绩效指标对应的特征 2.2 任务绩效指标——设计来源 2.2 任务绩效指标——设计来源 2.2 任务绩效指标——分解方法 2.2 任务绩效指标——任务绩效目标分解层次 2.2 任务绩效指标——分解步骤自上而下 2.3 能力态度指标——设计来源与分解方法 3.1总则——以绩效管理为杠杆优化奖励及约束机制(2/2) 3.2 总则——绩效指标分解要求 3.4 总则——绩效考核基本流程图 3.5总则——个人绩效结果与绩效奖金挂钩（1/2） 3.5 总则——个人绩效结果与绩效奖金挂钩（2/2） 导读 经营层人员考核指标及权重 经营层人员任务绩效指标分解建议 经营层人员考核主体及周期 考核主体: 任务绩效指标：主要以控股公司或集团总裁考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据。 能力态度绩效：采用360度考核方式，由被考核者的上级、同级、下级、自我进行全方位评价；不同考核主体所占权重不同，上级占60％，同级占20％，下级占20％，自我评价仅作为个人制订发展计划时的对照依据。 考核周期: 任务绩效指标 – 采用年度考核，次年1月份进行考核。 – 7月进行绩效目标回顾，控股公司总裁与任职者年中对目标进行回顾面谈，就目标完成进展情况或目标调整情况进行沟通后双方签字确认。 能力态度绩效 – 采用年度绩效考核，次年1月份进行考核。 经营层人员考核分数计算 导读 管理层人员考核指标及权重 管理层人员任务绩效指标分解建议 管理层人员考核主体及考核分数计算 考核主体: 任务绩效指标：主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据 。 能力态度绩效：采用360度考核方式，由被考核者的上级（直接上级和间接上级）、同级、自我进行全方位评价；不同考核主体所占权重不同，上级占70％，同级占30％，自我评价仅作为个人制订发展计划时的对照依据 考核分数计算: 季度绩效考核分数 – 个人季度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和 年度绩效考核分数 – 个人年终绩效考核得分＝ [ (个人季度考核得分之和÷4) ×70%+能力态度绩效能力指标得分×30%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100 管理层人员绩效奖金分配 管理人员的绩效奖金为： 个人季度绩效奖金=个人季度奖金发放基数×个人季度绩效考核得分÷100×校正系数 个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数 个人绩效奖金基数： 导读 一般员工考核方案 支持序列员工考核指标及权重 支持序列员工考核主体及考核分数计算 考核主体: 主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据 。 考核分数计算: 季度绩效考核分数 – 个人季度绩效考核分数=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和 年度绩效考核分数 – 年终绩效奖金分数＝[（个人季度考核得分之和÷4)×60%+能力态度绩效能力指标得分×40%]×公司总经理年终任务绩效得分÷100 支持序列员工绩效奖金分配 支持序列员工的绩效奖金为： 个人季度绩效奖金=个人季度奖金发放基数×个人季度绩效考核得分÷100×校正系数 个人年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数×奖金等级系数 支持序列员工的个人绩效奖金基数： 一般员工考核方案 销售序列员工考核指标及权重 销售序列员工考核主体及考核分数计算 考核主体: 主要以直接上级考核为主，自我评价仅作为主管评价的参考和自我评价对照的依据 。 考核分数计算: 季度绩效考核分数 – 个人季度绩效考核得分=任务绩效各项指标评分与其权重之积的和 年度绩效考核分数 – 个人年终绩效奖金得分＝[ (个人季度考核得分之和÷4)×7