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管理学原理第三章 卢 君 Email:lujunlj12345@163.com Click to edit company slogan . 霍桑试验 霍桑实验共分四阶段： 1、工作场所照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。  当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 （梅奥教授团队是中途介入的） 霍桑试验 2、继电器装配室试验。时间是从1927年8月至1928年4月。  6名工人和1名观察员。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 霍桑试验 3、大规模访谈。 1928——1931 年 研究者在工厂中开始了访谈计划。调查、访问员工2万多人次。发现，影响生产力最主要的因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。 霍桑试验 4、接线板接线工作室试验。  梅奥等人在这个试验中是选择15名工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 并且，工人对不同的上级持不同的态度。 ㈢霍桑试验的结论 ⒈职工是“社会人”而不是“经济人”。 ⒉企业中存在非正式组织。 ⒊应提高职工的满足度。 二、行为管理理论的贡献与局限 行为管理理论的贡献在于，第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到了人的因素上，为管理思想的发展开辟了新的领域。不仅对古典管理理论作了补充，还为现代行为科学理论奠定了基础。同时促使了管理上的一系列改革，这一理论对管理实践产生了深远的影响。 这一理论的最大局限在于“社会人”的模式过于简化，过于强调职工受感情的影响，过于强调非正式组织对个人行为的影响，过于轻视人的经济欲望，只强调企业内部人际关系对职工行为的影响，忽视了外部环境中劳动力的供求关系、社会状况、经济状况及工会对职工的影响。 第四节 现代管理理论 一、管理过程学派 管理过程学派，又叫管理职能学派、经营管理学派，是当代管理理论的主要流派之一，主要致力于研究和说明“管理人员做些什么和如何做好这些工作”，侧重于说明管理工作实务。古典管理理论的创始人之一法约尔就是这个学派的开山鼻祖，这一理论是在法约尔的一般管理理论的基础上发展而来的。 二、管理科学学派 管理科学学派，也称计量管理学派、数量学派。也有人把计量管理学派与运筹学看成是统一语，这是因为该学派正式成立于1939年由美国曼彻斯特大学教授布莱克特领导的运筹学小组。 这一学派认为，解决复杂系统的管理决策问题，可以用电子计算机作为工具，寻求最佳计划方案，以达到企业的目标。管理科学其实就是管理中的一种数量分析方法。它主要用于解决能以数量表现的管理问题。其作用在于通过管理科学的方法，减少决策中的风险，提高决策的质量。 三、人际关系行为学派 ㈠ 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格在研究员工对工作的满意度时，提出了一种“激励—保健”