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绩效考核和激励体系设计 思考操作流程 案例应用 客户: 云南某坚果销售公司2008年新绩效设计 工具表 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 3.一个销售员业绩分析： 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之七：淘汰绩效不佳者的工具 4.人事淘汰的环节： 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八： 奖酬分配的依据 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 1.利用绩效考核来实现激励，关键要看： 薪酬对努力的敏感度 2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了 3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 4.奖金的基本考核体系 考核体系 业务人员： 研发人员： 职能人员： 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之八：奖酬分配的依据 5.基本奖励模型与灵活运用 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九： 试用期管理的有效工具 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 1.根据特殊人力资本引导出的考核原则 考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同， 对他进行考核。 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 2.试用期考核淘汰的好处 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之九：试用期管理的有效工具 3.试用期考察的有关法律依据 试用期的期限规定： 合同期 试用期 ＜6个月 ≤15天 6个月～1年 ≤30天 1年～2年 ≤60天 ＞2年 ≤6个月 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十： 员工潜能评价和 职业发展指导 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息 揭示员工的一般能力信息 了解学习和发展的潜能 较高公司宝贵的投资对象 揭示员工特殊技能信息 了解具备的特殊素质 较优者胜任公司中的特定岗位 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它 公司更能实现他们的价值？ 拥有特殊人力资本的员工 三.绩效考核结果的十种运用技巧 运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 3.调动员工的依据 与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职 位更适合于他，就把他留下来。 未来/外在趋势 战略方向 组织能力 人力资源/管理作业 战略性人力资源规划的关键因素 重点：优先考虑两、三种主要组织能力和几 项人力资源举措 协调：保证人力资源作业与组织能力相一致 高级管理层的参与和推动:高级管理层需要 在人力资源战略规划方面具有主导和充分参 与的角色 严谨性和分析性 将战略转为人力资源行动 战略性人力资源规划的思考流程 人力资源/管理体系如何设计？ 人力资源作业 我们需要何种组织能力？ 组织能力 在这些战略趋势下如何取胜？ 战略方向 主要战略趋势有哪些？ 经营环境 共同看法 问题 概念 第1步：预测经营环境的趋势 问题：哪些战略趋势会影响我们未来的成败？ 主要关注领域 －技术发展 －客户和市场变化 －竞争分析 －法令改变 －与供应商、所有人的关系 讨论过程 －首席执行官的观点 －专家的观点（行业分析家，技术专家，咨询顾问，教授) －工作小组的分析报告 如何达成共识 第2步：确定战略方向 问题1：我们想在何处竞争？ －产品/地区市场 －目标客户 问题1：我们在目标客户中想梳理怎样的形象？ －成本领先 －技术领先 －紧密客户关系 －速度（新产品推出时间、产品交货时间等） －产品质量 －便利性 达成共识的过程 找出主要的绩效衡量指标 协调矩阵（1） 多产品、多业务快速发展对于管理和组织模式的适应需求 区域的划分及竞争品牌的深入 客户多元化的需求，对集成的应用需求迫切 笔记本未来替代台式方向明显 战略趋势 战略方向 提升公司组织变革能力，保持创新创业的活力，适应