高效的招聘面试技巧(7-20学员手册).pptVIP

在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 行为面试技巧4：如何记做完整的关于行为表现的记录 行为面试技巧5：如何控制速度？ 当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？ 您的高见？ 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊？ 您的高见？ 情景模拟：招聘客服专员 两人一组讨论，以STAR原则，针对 “面对客户的有效沟通能力”设计一组行为面试问题（要求至少有三次细节追问）， 然后进行模拟示范。 五、面试过程控制的技巧 面试过程不同阶段的控制重点 * * * * * * 岗位说明书 二、建立胜任力模型 按照岗位说明书对每一项工作职责所需要具备的能力进行分析 行为事件访谈法 三、能力可视化 确定问什么 因本PPT的主要内容在于面试，胜任力和可视化的过程也比较复杂，因此仅举两实例作说明 * * * * * * * * * * * * * * * 你是否在面试中经常遇到很多麻烦? 我们要找什么样的人？ 我该怎样提问来判断应聘者的基本素质？ 我怎样判断应聘者的回答是否属实？ 接下来的时间，让我们各个击破! 目 录 前言：建立对招聘工作的正确认识 一、面试的职业行为与职业素养 二、常见的面试类型介绍 三、结构化招聘面试流程 四、行为描述面试流程 五、面试过程控制的技巧 前言建立对招聘工作的正确认识 Company Logo “我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克.韦尔奇 （原通用电气CEO） 如何实施完整的招聘流程？ 第一阶段 招聘决策(人力资源规划,工作分析) 第二阶段 发布信息(内部招聘\外部招聘) 第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问) 第四阶段 录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避) 第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系) 企业人员招聘的四大正确理念 行业及专业工作时间的连贯性 在各阶段工作时间：太长与太短 审读简历的关键 职业发展情况 职务、承担职责的变化情况 我们要找什么样的人？ 一、确定岗位职责 二、建立胜任力模型 三、能力可视化 请完成PDP测试 我是谁？ 企业如何甄选人的？ 人才的隐性与显性素质 素质 说明 内容 显性素质 技能 指一个人能够完成某项工作或任务所具备的能力 表达能力、组织能力、学习能力等 知识 指一个人对于某特定领域的了解 管理知识、财务知识、电脑知识等 隐性素质 角色定位 指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情 职业经理人、专家、教师等 价值观 指一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向 合作精神、献身精神等 性格 人在态度和行为上所表现出来的心理特征 现实型、探索型、艺术型等 品质 指一个人持续而稳定的行为特性 正直、诚实、责任心、果断等 动机 指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动 人际交往需求、创新意识、竞争意识等 一、面试的职业行为与职业素养 请完成面试官自我能力测试 经验交流：“他山之石，可以攻玉!” 公司发展越来越快，人员招聘需求也越来越多，请分析如下问题： 您认为一个好的主考官应该做到哪些细节? 二、常见的面试类型介绍 常见的面试类型 三、结构化招聘面试流程 为什么要进行“结构化面试”? 面试类型 优势 不足 非结构化面试 灵活性强 主观性强 偶发因素影响大 受面试考官个人偏好影响 难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为 半结构化面试 兼具二者优势 对主试影响大 评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响 结构化面试 客观、公正 量化 不同主试的面试结果具有可比性 可大规模施测 灵活性弱 招聘标准的结构化：包括哪些内容？ 四、行为描述面试流程 行为面试技巧1：如何问 行为面试技巧2：如何听 行为面试技巧3：如何看 行为面试技巧4：如何记 行为面试技巧5：如何控制速度 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊 行为面试的具体技巧 行为面试技巧1：如何问这样的问话有效吗？ 理论性的问题 引导性的问题 行为表现问题 管理员工能力 你将如何对付您部门难管理的员工？ 你平常善于化解矛盾吗？ 销售 能力 你认为你能卖出去产品的主要原因是什么？ 我们的销售目标很高的，你能应付这种挑战吗？ 适应 能力 如果你不得不改变自己的工作安排，以适应公司变革的要求，