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人力资源管理热点问题 近日，世界最大的人力资源管理协会（shrm）发布了“2013年人力资源趋势报告”，对全球人力资源管理走向进行了总结和预测。 具体来看，有以下五个发展方向。 （一）采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度，目前更多的 企业管理者关注非 薪酬激励计划的正确应用，包括员工认可嘉奖计划、员工培训和发展计划、职业生涯规划，这在大中型企业里尤为突出。 （二）现在企业强调有限培训资金的有效和优化使用，促进员工态度和行为的积极变化，提高对企业的经营贡献。 （三）在员工 薪酬管理方面，特别显著的一个全球趋势是，在企业整体薪酬水平能够有限增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的激励，强调可变薪酬水平，比如各类奖金与绩效差异的挂钩。 （四）用数据说话、强调人力资源管理的投资回报率，冉博士认为，具有战略眼光的管理者总是关注自身企业的竞争力，关注企业的人力资本投资回报率，也就是企业人力成本投入与经营产出的结果对比。 （五）对企业员工配置战略规划的要求加重，即需要企业在吸引并留住优秀人才、识别有跳槽意愿的员工、找出现有 员工队伍的能力与未来企业需求之间的差异等方面进行战略规划。 整理网上资料，列举下列近来被关注和讨论的热点话题。 1.严峻经济形势下人力资源管理创新与变革 全球经济正值相对低迷，中国经济发展速度放缓，人口老龄化带来的人口红利正在逐渐丧失，从而导致劳动力成本持续攀升。在这种大背景下，中国企业如何在创新中让人才战略与整体战略达到一种动态的平衡，如何在变革中优化自身的人才结构并保留优势，从而实现增长和竞争力的共同提升，就成为当今我国企业经营管理中最具挑战的课题。通过对大环境趋势下的人才管理战略探讨，研究严峻经济形势下的最新人力资源管理解决方案对到场的企业管理者而言有着至关重要的意义。同时通过对当下人力资源管理创新与变革的探讨，也可以为企业在未来的竞争中重新建立起人力资源优势，并以此巩固企业核心竞争力。 2.人力资本管理：情商领导力 联想集团董事局主席柳传志曾说过，想做成功企业家，情商一定要高。在现在团队管理之中，8090后这批被我们称之为新生代的社会主力。他们的自主性更强，传统的硬性管理已经很难在他们身上取得预期效果。如何去发掘他们真实想法并且加以引导，则是现在管理者们苦苦思索的难题。总裁情商教练张顾严提出“情商领导力”概念，在个人企业管理中不断实践并加以传播。倡导改变传统的硬性管理（管人与理事），改变为情商领导（服务与沟通），达到以情商促绩效，优化管理方式，提升经营效果的目的。 3.基于人力资本投资视角下的职业生涯管理 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提高员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。 4.“空降”中高级人才如何在企业中发展 在中国这个全球最大的市场，企业正在上演着人类有史以来最为惨烈的竞争。竞争的焦点越来越集中到了优秀人才身上。企业不拘一格网罗人才，通过各种不同的渠道力图获取尽可能多的优质人力资源。通过猎头公司委托招聘或者透过第三方机构物色的人才进入企业，犹如从天而将的“空降兵”， 通过观察，我们发现大多数的外聘管理者，尤其是中高层职业经理人，要么被企业同化而“牺牲”；要么因“水土不服”而半路夭折。“空降管理者”如何成功突围？不仅可以在目标企业里生存下来，而且还可以实现自己的管理使命，帮助企业解决特定的问题，从而体现自己更大的价值。这是企业、人才以及相关机构需要共同关注和研究的问题。 5.离职管理：让离职者成为企业的优秀资产 市场经济的时代，员工离职另谋他就是再正常不过的事情，面对员工的离职，很多企业强调员工对企业的“忠诚”，但一方面，企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方面，现在员工更多的忠诚于职业而非企业。其实，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。因此，离职管理引起了众多企业的重视。那么，如何对待离职员工呢？一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。 6.心理学：HR的秘密武器 帕金森说过，管理即是处理人的关系，人力资源管理工作更是如此。在企业