绩效考核培训(幻灯片).pptVIP

绩效管理 李宏飞 2006-2 李宏飞 人力资源专家，职业顾问。 近10年人力资源管理工作经验，先后在喜来登集团、假日国际集 团、华润集团等多家大型国际集团下属企业担任培训经理、人力资 源经理及人力资源总监。积累了丰富的人力资源管理经验。 业界影响: —中央电视台2频道《绝对挑战》职业测评专家 —中国教育电视台《命运函数》栏目特约人力资源专家 —中国教育电视台《职场》栏目特邀人力资源专家 人力资源咨询培训项目： 代表客户包括： 中央电视台CCTV、航天集团一部、中远集团、上海交通银行、广东 粤电集团、广东海事局、广东大洋电机有限公司 课前交流 问题清单 为什么要进行绩效考评? 我们单位采用的绩效考评方法是什么? 出现的主要问题有哪些? 希望通过本课程了解那些内容? 第一篇 基本理论 绩效定义 管理学定义：绩效是组织期望的结果。是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。只有每个人达到绩效要求，才能保证组织绩效的实现。 经济学定义：绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系。 社会学定义：每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的一份职责。他的生存权利是有其他的的绩效保证的。反之亦然。 目前对绩效的界定的几种观点 绩效是结果 绩效是行为 绩效是能力 绩效定义适用情况对照量表 不同绩效观的对比 重结果产出： 优点：重视产出、结果导向、员工成就感强、见效快。 缺点：容易导致短期效益、不正当行为 重视过程： 优点：及时帮助个人成长 缺点：强调方法和步骤、忽略实际的成果 重能力： 优点：强调学习和创新，有助于培养核心竞争能力，有 利于企业长远发展 缺点：见效慢，难以量化 绩效考核 是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。员工绩效考核要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的绩效进行系统的描述。 工作绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素，是一个复杂的过程。 绩效考评的信度和效度 信度： 重测法（可以评估测量方法在不同时期的稳定性。）完全相关系数为1。相关系数在-1.00-1.00之间,一般理想的状态应该在0.7以上. 内部信度:通过内部两个或两个以上的考评者独立评估员工的一致性来判断. 效度: 预测效度(对同一职位30个人以上的样本) 内容效度(检查内容的相关性) 绩效考评的问题 不知道为什么考核（随意、长官意识、缺乏严肃性） 考核缺乏标准（标准欠缺、标准走样、难以量化、缺乏客观性） 考核维度单一（只有上级考核，主观片面） 考核结果无反馈（结果暗箱操作，没有改进方法） 考核结果的浪费或滥用（浪费现象：没有运用考核结果；滥用现象：把考核结果当成对员工惩罚的工具） 对错误结果不能申诉 绩效管理 绩效管理：为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人作出有利于目标达成的行为。 试画出绩效管理的流程 绩效管理和绩效考评的联系 绩效管理的主要流程 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效反馈和面谈 绩效改进计划 绩效结果运用 绩效考核的意义和原则 4W1H Why-为什么要对员工进行绩效考核？ What-评估什么内容？ How- 如何实施评估？ Who-由谁来做评估？ When-什么时候做评估？ 绩效考核的作用 确定员工的薪资报酬 绩效考评的原则 1. 全面性与合理性 绩效是由多个因素共同作用形成的，绩效本身也表现为多种形式，如德、能、绩等不同方面。 设计考核项目时，必须全面分析员工行为及工作成果的特点，找出与之相关的各类因素，并予以统一处理。 绩效考评的原则 2. 统一性与具体性 遵循“公正、公开、公认”的原则。 公正：考评标准对所有员工一视同仁。 公开：考评方式对所有员工透明操作。 公认：考评结果具有说服力。 考评标准本质上是统一的，但又应对不同的职务和员工设计出有针对性的考评项目。 绩效考评的原则 3. 系统性和规范性 绩效考核是一种连续性的管理过程，必须建立相应的考核制度体系及考核操作政策，使绩效考核持续稳定地开展下去。 可行性与实用性的原则 可行性是指任何一个绩效管理方案所需时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 可行性： 1. 限制因素分析：任何一项绩效管理活动都是在一定条件下进行的，必须研究该考评方案所拥有的资源、技术以及其他条件。 可行性 2. 目标与效益分析： 全面分析和确定绩效管理所要实现的目标，全面评价绩效管理方案对人力资源管理所能带来的直接和间接效益。 实用性 1. 绩效考评的工具和方法，应适应不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理目的设计测评工具 2. 所设计