绩效薪酬——撬动企业发展的杠杆.pptxVIP

绩效薪酬 ——撬动企业发展的杠杆 ;崔晓光: 国家认证高级企业培训师，人力资源管理师，山东省创造教育研究会理事，多年专注于人力资源管理各模块的研究与培训。 历任常务副总裁、副总裁、人力资源总监、营销总监、教务处主任、办公室主任等职。;非人力资源经理人力资源管理 员工选、用、育、留、裁的风险防范与成本控制 基于战略执行力的绩效管理 中小学教师绩效管理 战略激励性薪酬体系设计 销售人员高效绩效薪酬管理 国家人力资源管理师各级课程;爱因斯坦语录;课程目标;鸟与猪的沟通;类似的情形在企业中比比皆是。;;;绩效薪酬撬动企业发展的杠杆;战略性薪酬管理的思维逻辑;绩效薪酬管理的逻辑关系;战略绩效管理; 战略绩效管理的理念 ;摩托罗拉的绩效管理;华为绩效管理的理念;组织目标;绩效管理中的角色定位;绩效管理的目标定位;绩效管理的目标???位; 战略绩效管理的着力点 ;;;24;25;26;战略绩效管理系统的建立;近30年系统考评方法的演进;三种系统考评方法的精髓;战略绩效管理系统是三者“精髓”的有机结合;KPI指标的开发;分解战略，绘制战略地图;行业关键成功因素识别矩阵;平衡记分卡BSC——平衡;平衡记分卡BSC——驱动;某公司战略地图;公司层面KPI指标的开发;考核指标与分解指标界定表;绩效指标检视表;部门层面KPI指标的开发;;转化分解法——目标-对策分解;某药监局——目标-对策指标分解;岗位层面KPI指标的开发;职责流程——目标-责任;表一：职责表;表三：KPI分析表;表三：KPI分析表;表四：KPI指标库;能力;1、能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化（可追溯） 2、定性指标（态度、能力）行为化、活动化和流程化 3、行为要考核必须锚定，划分刻度，实现量化 4、不同岗位选择不同的指标组合模型 ;指标量化技术;“积极性、忠诚性”行为化锚定;“热情待客”行为锚定等级评价法表举例;KPI分解中问题;1、对公司战略重要性高的指标权重高 2、被考核人影响直接且影响显著的指标权重高 3、权重分配在同级别同类岗位之间应具有一致性。 4、每个指标的权重不低于5% ;;绩效管理过程中监控指标的选择;绩效评价指标的三种类型;;??略薪酬管理;战略性薪酬管理的思维逻辑;3P-1M;职级体系 （根据岗位、技能等确定）;奖金薪酬设计的思维体系;66;67;用什么财务指标评价企业与员工业绩;69;70;71;72;73;74;75;76;77;78;79;80;Thank you!