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目标管理与绩效考核（1） 1 其实很多的书籍误导了我们，奔驰车很好，但在山间小路上，不如拖拉机好用。很多人力资源经理和总监一到企业去做考核的时候，都喜欢用先进的、流行的工具来去做，企业的发展还没有达到那个阶段，员工素质还没有达到那么高！平衡计分卡的发明人卡普兰教授就说过这样一句话：世界500强有60%的企业在用平衡计分卡去考核，但是40%的企业都是用错的，都违背了平衡计分卡的初衷。 也就是说，人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段，没有结合员工的素质，选择相匹配的工具来进行考核，所以这是人力资源部导致的问题，选择的工具过分追求豪华、流行及所谓的完美。 2 绩效考核的哲学思考，绩效考核这个工具的设计，是基于两个字：人性。人性当中有善的成分，也有恶的成分，所谓善的成分是我们的人之初，性本善。那人性当中也有恶的成分，恶的成分就是在一个人在没有监督、没有控制的情况下，他会暴露他的人性的弱点。考核工具的设计就是基于人性来设计的。 3企业的绩效考核不可能包治百病，它是一个发展中的问题，不考核是不行的，考核不是万能的。 4一个企业要想建立，有效的绩效考核体系，应该具备以下管理的假设，这个管理的假设是基于我们的哲学思考出来的： 假设一：企业存在明确的价值取向和目标。你必须有明确的价值取向，你知道你应该要什么，我们最终追求的是什么。 假设二：员工的职责是明确的，不明确没办法考核。 假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机。 假设四：企业愿意支付一定的考核成本。考核肯定要有成本的，任何的管理是要成本，员工的成长是需要代价的。 假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的。 5 绩效的多因性，绩效的多维性，绩效的动态性 6因素的特点是：动态 可变， 适用 7影响绩效因素 绩效 派生的含义 绩效因素 具体表现 应用环境 帮助达成需要结果或对结果优劣有影响作用的因素 ? ? ? 个人品性 积极性、价值观、主动性 促进达成同样结果的变化因素中，本因素的变化所投入的成本小于其他因素变化所投入的成本时，本因素即首先代表绩效 个人有益能力 爱动脑筋、人际关系 行为过程 按规则制度办事 管理机制 激励、互助 工作环境 让工作者心情舒畅 时间 工作效率、按时完成 标准 达到点位 方向 策略、路线、规划 指令 定目标、工作方法 计划 时间表、措施、检察点 工作场所 5S 8 彼得·德鲁克发明了目标管理，这是管理学当中一个划时代的变革。其实所有的管理的基础都离不开目标管理，只是后来的管理者在目标管理的基础上把它升华而已。目标管理的发明也是基于人性的。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，它把组织和个人的绩效挂钩起来 9 另外目标管理要考核。人们不会做你希望做的事，人们只会做你检查的事 10 在管理学里有一个公式，叫M=V×E，M是员工对目标的努力程度，V是目标的效价，E是目标的难度系数 11 目标管理就是在于调整员工和企业的利益的分配问题，让员工把企业的目标转化成员工的目标。华为有一句话：我们鼓励人人做雷锋，但是绝不让雷锋吃亏。奉献者应当得到合理的回报，绝不让投机者获利，偷懒者应该受到应有的惩罚。 12 设定目标的步骤 第一步，正确理解公司的目标。 第二步，制定符合Smart原则的目标。Smart原则就是明确的、具体的、可以达成的、量化的、有时间限制的目标。 第三步，检验目标是否和组织和上司的一致。 第四步，列出可能遇到的问题，找出相应解决的办法。 第五步，列出实现目标所需要的技能和知识。 第六步，列出为目标所必须的合作对象和外部的资源。 第七步，确定完成的日期。也就是说我们在具体的、进行目标管理的时候，我们首先要分析组织的目标，然后把组织的目标分解成部门的目标，然后把部门的目标分解成个人的目标。 13成功实施目标管理的必须条件 业绩跟踪是目标管理成功的关键；绩效考核是目标管理的必要环节；能力评价是公司人力资源战略的重点（能力评价是人力资源管理的重点，我们不要光看他有没有达成目标，我们要看这个人适合不适合这个工作，我们有没有把他放到合适的位置上，在这个基础上我们再去管理目标，才能把企业的目标管理上升到一个新的高度。离开了对人力资源的管理去管理目标，那就叫秋后算账。把关注人的成长与发展去关注目标管理，才能促成企业和员工的共同成长、共同进步。） 14我认为KPI就是支撑企业业绩的一些因素。绩效有三点，第一点是结果，第二点是品质，第三点是行为。我认为KPI是支撑结果的因素，如果从这三点来讲，第一个结果不是KPI，只有品质和行为才是KP。 很多的企业在用KPI考核的时候，也考核结果，并且还叫KPI的考核。我们也可以把结果当成KPI的一种，这叫关键业绩指标。有人把行为也给它变了，也叫KPI指标，那叫关键行为指标。有人把品质也给它变了，