教育人力资源管理(第四部分绩效管理).pptVIP

绩效管理 是什么在困扰我们 *为何有那么多人虽然头脑聪明却绩效平平？ *为何我们抱怨问题而不去解决问题？ *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？ *为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更 多承担责任的行为？ *为什么他们总是犯同样的错误？ *为什么他们不去思考如何把工作做好？ *为什么我们不能完成更多的工作结果？ *为什么没有人为解决问题出主意？ *为什么嘴上说做而实际并不兑现？ *为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？ 对传统考核的批判 1、缺乏目标的导引（心理导向） 2、过程与结果的不可靠（事后的惩罚） 3、警察与教练 4、对责任的逃避 5、缺乏改善提升的组织保证 6、对员工职业发展的不负责任 7、心理的负面效应而产生对考核的抵制 因此： 组织和各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ 营造不断提升的闭环目标 过程 结果 管理控制系统 1、预先（前馈）控制 *预测、可行性分析、目标、预算 *程序、规则、制度 2、指导（过程）控制 *同步控制，及时纠正偏差 3、是否控制 *对关键点的控制，决定是否继续运行 4、事后（反馈）控制 绩效变量结构 绩效管理的关键环节 1、考核要素必须选自关键职责领域 2、必须要有清楚的标准 3、必须具有可靠的衡量手段 4、必须具有可靠的信息来源 5、必须具有调整偏差的手段 6、必须公正地使用考核结果 绩效管理系统的建设 1）与职务职责为核心的静态考核模块； 2）以企业经营相联系的动态考核模块； 3）以绩效和约为特征的绩效改进模块； 4）以管理为核心的管理能力和管理行为考核模块； 5）以行为和态度为核心的行为态度考核模块； 6）以素质模型为基础的考核模块。 不良事故清单 1、伪造原始凭证、帐薄 、会计资料： 不依法索取原始凭证或设置会计帐薄，致使财务数据失真。不良事故级别为A级。 2、 随意变更会计处理方法： 会计处理方法不确定，违反《会计法》造成损失的。不良事故级别为A级。 3、提供虚假的会计信息： 向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告不一致的,由于个人原因造成的不良事故级 别为A级。 4、? 隐匿会计资料： 隐匿会计资料和上级文件精神，给公司造成不良影响的，不良事故为B级；造成经济损失 的为A级； 5、故意销毁会计资料： 未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、丢失的，不良事故级别为A级； 6、 预算不准确: 预算额与实际差异在30%以上不良事故级别为A级，在10—30%以下不良事故级别为B级； 7、 指使强令他人行为： 强迫指使他人意志和行为造成不良影响的，不良事故级别为B级，造成经济损失的不良事故级别为A级； 学校绩效管理的目标： 绩效管理将决定学校的目标应如何实现。 评价能激发人的动机并提高自我意识。 服务和监督行为的基础。 评价能够为管理决策打基础。 因此教师评价主要基于以下三个方面的目的： 教师发展； 奖惩机制； 教师的留任、长期聘用或解雇。 教师的绩效尺度： 品德尺度； 效果尺度； 过程尺度； 基于表现的尺度 信息来源及信息收集过程： 观察； 自我评价； 学生绩效数据； 档案记录； 同行评价； 学生和家长评价； 评价量表； 360度反馈 图尺度评价法 交替排序法 配对比较法 强制分布法 关键事件法 描述表格法 行动锚定法 目标管理法 问题：标准不清； 晕轮效应； 居中趋势； 偏松、紧倾向 个人偏见 * * 提升双赢 绩效管理 评估系统与控制系统的完美结合 目标制订 期望建立 连续不断的控制 连续不断的反馈 连续不断的绩效提升 前馈控制 过程控制 同步控制 反馈控制 目标执行 行为过程引导 绩效考核 绩效改进 工作目标 流程目标 组织目标 目标 工作设计 流程设计 组织设计 设计 工作管理 流程管理 组织管理 管理 执行者层面 流程层面 组织层