如何对项目组成员进行绩效考核.docxVIP

如何对项目组成员进行绩效考核 [wml 修改于 2008-1-29] \o 直接回复该主题 [回复] \o 引用回复该帖子 [引用] 0.绩效考核是依据员工的岗位职责说明书与年度（季度）目标任务书进行我个人觉得将考核分为两个方面即可：A。目标任务完成情况B。对公司文化的认可度（可根据其行为结果进行主观性评估）考核过程应该将每个被考核者放在整个部门的群体中进行，单独对考核的效果不是很好，（有比较才有发展，考核的目的是推动整个team的发展，需要整体考虑），最后整个部门的考核结果应该呈大致的正太分布，通俗的来讲：我们经常发现在一个群体中在一起所展示的结果为：干的好的人不多，干的不好的人也不多，大多数处于两者之间。当然，根据正态分布曲线的钟型（正态分布曲线好像是一个倒扣的钟，就是寺庙里面的那种钟）。如果这个种向左偏，就是说，说明这个群体的工作状态呈上升趋势，因为靠近干的好的人的人数较多，说明TEAM管理不错，团队文化建设良好，团队能力提高，那么就要加大下一年的任务目标，因为这个TEAM能干啊。反之，如果钟的形状向右偏，说明这个TEAM有问题，因为靠近干的不好的人比较多，说明teamwork有问题，团队建设需要加强，对team leader就要采取一些措施（一将无能，累死三军/没有不好的士兵，只有不好的将军，这些话的道理就是来自于此）。1.目标任务考核：对于项目成员来说，无论他来自哪个部门，他需要完成的任务分为两个部分：A。属于部门的工作B。属于项目的工作上述两个方面可以根据任务的多少设定一个大致的权重。比如：A:30%. B.70%对于每项任务要进行量化。当然，我们会遇到很多情况觉得无法或者很难量化，我有一个建议，可以帮助你对所有的情况都进行量化，一下的例子均是针对比较难量化的目标进行，对于容易且能够量化的目标，就不需要我废话了： 这些比较难量化的目标在企业文化目标量化中同样存在，所以可以将这个问题与下面的企业文化目标量化归为一类，将在下面讲述。 2.企业文化考核：（to be continued） 2楼 wml 职务 无军衔 主帅来自 江苏发帖 2620篇注册 2004-8-5PM币 1819经验  Re:如何对项目组成员进行绩效考核 [回复于 2008-1-30] \o 直接回复该主题 [回复] \o 引用回复该帖子 [引用] 感谢楼上给与帮助，怎么没有企业文化考核阿；最后一个问题-还有哪些可以做为项目的考核点？我想时间，成本，质量可以列入，还有没有其他可以做为考核项的。请指点 3楼 dingzhihao 职务 无军衔 二等兵来自 江苏发帖 31篇注册 2007-12-26PM币 1经验  Re:如何对项目组成员进行绩效考核 [回复于 2008-1-30] \o 直接回复该主题 [回复] \o 引用回复该帖子 [引用] 企业文化的考核的量化考核可以按照以下方式来做：假设贵公司的企业文化倡导创新，如果你对项目经理有此类的要求，可以按照以下方式描述他在这项方面的目标考核：在本年度项目执行中需完成至少“xx项”的创新工作，该创新工作可为公司在XX方面带来XX的回报。注意上述的目标描述中的XX就是量化指标。例如：该项目经理在开发流程方面进行改进，提高了效率，可以如此评估：该项目经理在采购管理流程方面进行了10天的研究，并在1个月内进行了实施，与去年相比降低采购成本10%。企业文化的考核没有一定的标准，其主要目的是倡导鼓励这种行为，进行考核评估的时候，尽量采用纵向对比，即与该人以前在该方面的表现进行对比，只要有进步就应该鼓励。企业文化的考核主要是软性的东西，比较难以把握，主要还是看部门经理的如何把握。企业文化考核其实是经理手中的一把双刃剑，对于消除团队不良习气，改进工作氛围与环境有帮助。当然，也可能成为经理打击报复员工的工具，这就要看这个企业如何去考核该经理。企业文化的考核应该根据各个员工的实际情况进行考核，不能对所有人设置相同的指标，对于没有创新能力的员工就不要强求，可以设置其他方面的指标，比如团队协作：如果你觉得某个员工在此方面需要提高，可以就此提出考核指标。可以如下描述：在本年度，该员工必须有至少3次行为表明其在团队协作方面有所提高并带来明显的回报，该回报需要能够量化描述。比如，这个员工主动帮助另一个员工解决了一个困扰3天的问题，还帮助其他team的同事完成了2次客户接待，得到了客户的高度赞扬。就可认为该员工在这个目标少完成了2个指标。对于企业文化方面的考核一定要采取正向、鼓励的态度，循序渐进。另外，作为上级经理，平时一定要积累这些素材和数据。每个季度或者半年，对每个员工平时比较突出的事情和行为做一次记录和