培训计划制定及预算管理.pptVIP

培训计划制定及预算管理 培训计划 预算与计划 预算 广义的预算，根据预算制定计划 狭义的预算，根据计划明确预算 计划 培训内容 培训对象 培训方式 培训时间 培训成本 广义的预算 根据某个数额按照一定比例提取，如按照每年工资总额的3－8%，每年营业额的1%－3%，每年利润的5－10%等 因企业而异，一般情况下，服务业、创意产业培训投入高于制造业。 建议固定一个数值，延续一段时间后，数值会很有参考价值 2008年，麦当劳员工年人均培训时间为255小时 狭义的预算 根据年度培训计划逐项做出每项培训活动的费用预算 一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、工时费、茶水餐饮费等 一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。 做培训费用预算应与财务沟通好科目问题 培训计划的制定过程 确定培训需求 如何获得培训需求信息 哪些人需要哪些培训 确定培训内容 确定培训方法 制定培训计划 第一章 确定培训需求 填写《问题工作表》 针对管理人员，面谈或调查问卷 您所在部门(或团队)中，哪些问题是重复出现的问题？ 战略目标和工作目标不稳定 优秀员工被竞争对手挖角 新招销售人员流动率高 部门之间合作意识不强，有本位思想 注意：具体的行为和现象，不要泛泛而谈 你是否对绝大多数下属的绩效感到满意？为什么不满意？ 你的下属提高绩效表现最主要的障碍是什么？ 有哪些个人因素影响你下属的绩效表现？ 如何改变这些个人因素？ 有什么其他因素影响你下属的绩效表现？ 改变这些因素，需要哪些变革？ 需要明确的信息 似是而非的描述，例如 执行力不够 态度不端正 综合素质不高 整体效率低下 团队精神不强 面谈，请举例说明 针对员工 您工作的目标是什么？ 工作由哪些任务或活动组成？ 经常遇到的问题有些什么？ 工作当中哪些因素让你觉得有压力？ 如果进一步提高绩效，你需要公司提供哪些资源或支持？ 如果进一步提高绩效，你所在的团队应该有些什么变化？ 绩效诊断 外部归因 影响绩效表现的外部环境因素有哪些 内部归因 组织分析 影响绩效表现的组织因素有哪些 任务分析：任务标准、流程、输入资源 人员分析：技能、知识、动机 《员工满意度调查》面谈加问卷 培训需求评估 一 任务分析 任务分析起源于1890—1910年由泰勒发起的“科学管理运动”，泰勒的科学管理原理有以下几个核心观点： 对工作任务进行科学分析 以任务为中心来设计职位，而不是以职位为中心来设计任务 根据任务结果来确定绩效工资，而不是根据职位来确定身份工资 根据任务要求对人员进行招聘甄选和培训 需要明确的概念 工作(job)：是指每一个特定岗位需要完成一系列的任务，例如销售工作包括潜在客户开发、客户拜访、客户需求分析、客户问题处理、销售促成、合同签订、账款回收、售后服务等等一系列的任务。 任务(task)：工作中所包含的各项活动，分为关键任务和辅助任务两类，例如销售工作的关键任务是合同签订和账款回收，其他任务都是辅助任务。 任务要素(task elements)：指任务完成的条件，例如客户拜访的要素包括与客户联系的通讯工具、拜访时间、拜访的频率、拜访方式、拜访的场所、交通工具、产品资料、公司介绍、名片、拜访目的、交流的内容、产品演示工具、客户资料等等。 KSA(知识、技能和能力)：指工作承担者完成每一项任务必须具备的知识、技能和能力，例如销售人员完成客户拜访任务需要有产品知识、商业知识、产品演示技能、关系建立能力、谈判能力、问题处理能力等等。 岗位(position)：也称为职位(post) ，是工作任务和工作任务承担者的总称。例如销售工作中的各项任务和完成这些任务的人员统称为销售职位。 任务分析的步骤 确定待分析的工作岗位 通过观察、访谈、问卷和讨论，列出该工作岗位需要执行的各项任务的基本清单 由一组项目专家来确定任务清单的可靠性和有效性 确定核心任务与辅助任务，明确各项任务间的关系 确定各项任务的任务要素 确定影响每一项任务完成结果的非个人因素 确定胜任每一项任务的知识、技能和能力 二 人员分析 需要明确的概念 KSA( knowledge, skill, and abilities)：个人完成任务必须具备的知识、技能和能力 知识(Knowledge)：完成任务必须掌握的词汇、概念、常识、事实和程序。 技能(Skill)：完成任务的工具使用方式、个人行为方式、信息传递方式和人际交往方式。 能力(abilities)：个人完成任务必须具备的身体特征、行为特征、智力特征和情绪特征的总和。 胜任力模型(competency model)：也翻译为“能力素质模型”，指胜任各个特定工作个人必需具备的知识、技能和能力(KSA)。 职业胜任力(Pr