海问—广州杰赛—薪酬分析与初步建议.ppt

* 第 页 * 岗位基本工资建议：基准比较法 说明： 方案一以最低岗位的市场值为基准；方案二以最高岗位的市场值为基准；方案三为方案一和方案二的平均值。 管 理 类 岗 位 技 术 类 岗 位 基准比较法就是选择公司所有岗位中市场性最强的岗位以及其市场最高和最低的工资金额为基准，根据其他岗位相对与基准岗位的价值来推算其他岗位工资的方法。 * 第 页 * 岗位基本工资建议：线性回归法 线性回归法是根据对岗位价值的差异性分析结果而确定的岗位级别，选定最高级别和最低级别的岗位的工资水准（市场水平或公司能够承受的 水平）来进行回归求解，推算出各个级别工资水平的方法。 管 理 类 岗 位 技 术 类 岗 位 * 第 页 * 岗位薪酬结构建议：总体结构 不同的岗位，薪酬结构将会有所不同 高层 管理 人员 中层 管理 人员 一般 行政 人员 技术 人员 基本 工资 统筹 福利 年度 奖金 股权 激励 佣金/ 提成 年终 双薪 突出 业绩 奖励 员工能够拿到的固定工资 国家规定要求的三险一金 与年度KPI完成情况挂钩 与股权有关的长期激励 销售提成或项目提成 年底多发一月工资作为奖金 超额 利润 提成 对于某方面突出的业绩奖励 对超出目标的利润有分享权 说明 特殊 津贴 对公司急需的特殊人才进行的补助 * 第 页 * 岗位薪酬结构建议：详细模型 说明: 各岗位目标分享和长期激励的比例设置参照了高盛公司1999年度薪酬研究的有关实证资料，以及海问公司在2000年以来所完成的多个薪酬设计案例。 （年薪） * 第 页 * 总部薪酬操作指南 第一步：确定各级岗位初始基本工资浮动幅度 最低水平 中点 最高点 6万 80% 4.8 万 120% 7.2万 10万 80% 8万 130% 13万 14万 18万 75% 10.5 万 125% 19.6 万 70% 12.6 万 130% 23.4 万 高级管理人员基本工资浮动幅度为50% 以上 高级专业人员和中等管理层基本工资浮动幅度为40%~50% 行政职员、技术人员和专家助手基本工资浮动幅度为30%~40% 一般职员的基本工资浮动幅度为20%~25% 2万 90% 1.75万 115% 2.3万 一般职员岗位级别 主管岗位级别 部门经理岗位级别 副总经理岗位级别 总经理岗位级别 示例 * 第 页 * 总部薪酬操作指南 第二步：确定员工和管理人员的基本工资：以能力评估为主的方式 基于公司的国企背景，目前总部的大多数高中层关键管理人员基本上是由七所过来，市场化的程度不高，建议在薪酬改革第一年，在每个员工相对应的岗位工资的浮动幅度范围内，暂时根据对个人能力的初步测评来确定初始基本工资，然后每年度根据员工的业绩和能力的提高来进行基本工资的晋升。 中层以上管理人员领导能力策评 一般员工工作能力策评 优秀 5分 良好 4分 合格 3分 一般 2分 差 1分 评分标准 注：评估表格请参照附表4、附表5。 * 第 页 * 总部薪酬操作指南 第三步：确定员工和管理人员的基本工资：以能力评估为主的方式说明 副总经理以上职位领导能力由董事会组织评估； 副总经理以下的管理人员职位由人力资源总经理、该岗位直接上级、与该部门有紧密业务往来的部门经理2名以及随机抽取下属3名进行评对主办及以下员工的工作能力由人力资源部经理、该岗位的部门经理和随机抽取3名有密切业务往来的同级同事（本部门内外不限）进行评估 根据测评结果排序，按照下图所规定的范围来确定每个员工的初始基本工资 能力一般者 30% 能力合格者 50% 能力优秀者 20% 能力合格者 中点值 正负10%范围 能力优秀者 中点值10%以上 能力一般者 中点值负10%以下 中点值 * 第 页 * 总部薪酬操作指南 第四步：确定员工的基本工资的增长（业绩水平 + 能力提高） 根据每年一度的业绩综合评估结果，将员工按照业绩分成4类，优秀不能超过总人数15%，良好不能超过总人数的20%，60%~65%的员工保持在“合格”水平，业绩表现差的员工最多只能占5%； 根据一年一度的员工工作技能考评，有突出进步的也可以适当调整基本工资的级别，并将此作为工资晋升的基数，基本工资晋升的幅度可参照下表： * 第 页 * 总部薪酬操作指南 第五步：确定管理人员的短期激励 对业绩的改善而产生的增值经济收益分享 超额利润分享 从超过预定目标的利润中抽取一部分进行分配 特殊贡献奖励 目标分享 完成既定目标后获取预先确定的薪酬 根据在战略规划指导下的年度预算所确立的每一个岗位的综合业绩