人力资源管理在招聘中应怎样做.pptxVIP

人力资源管理在招聘中应怎样做;目前企业在招聘销售人员的时候，有两种情况，一种是由人力资源部门主导，在是否准入的问题上，人力资源具有非常大的权利；一种是销售部门主导，人力资源部门主要了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，以及有没有思想品德问题等，由销售部门面试，决定是否录用。 　　但是在现实中往往出现这样的情况：人力资源部看中的，销售部门看不中；人力资源部门与销售部门都看中的，在实际工作中的工作业绩又不尽如人意。;多数企业选对销售人员的概率非常低，某咨询公司统计认为成功率不足10%，选错人的损失是巨大的。据美世多年的研究和调查，流失一位销售人员，公司遭受的损失近4倍于流失者工资。然而，这些还只是显性的、会计科目上呈现出来的成本。平安集团原个人消费信贷部门经理李海深先生认为，无形成本的损失更大。段冬先生、丁岳枫博士也都表示，机会成本的丧失才是更大的损失，丁岳枫说：“如果这个人由于不胜任，把市场的客户搞砸了，要去挽回这个损失，得付出两倍、三倍、四倍的努力，所以这里面还有很大的机会成本的问题，这块就无法评估。”;　　销售是一个流动率相对较高的行业，销售人员的流动分为两种情况：一是自身的能力无法达到行业的要求而自然淘汰；二、对企业不满而离开公司甚至进入竞争对手的企业。丁岳枫博士介绍了一个经验的数据：“不分行业，由于业绩不胜任被淘汰的销售人员会占到总招聘量的50%左右。”丁岳枫博士认为：“降低销售人员的流动率，关键还是要从源头：招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。”;　　传统的选拔销售人员的方法一般是看学历、看资历、看过去的业绩等，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉。段冬先生认为：“好的销售人员往往在某个情景或者某个环境下才能体现出他的行为，销售人员的评估方法往往是通过行为来评估的，是他所展现的行为影响他的客户、对象。但是现有的一些评估方法往往是一对一的，或者更多的是一个没有基于行为的认识过程。所以在选人时往往有一定的失误和不准确。”;　　丁岳枫博士认为，在招聘销售人员时明确销售人员的胜任素质模型，以及相对准确地评估胜任素质的方法，选错销售人员的概率会低很多，选择合适的心理测评能帮助HR更加科学、全面地判断人，帮助企业降低用人的风险。;　　擦亮你的眼睛;　　2009年4月，中人网（www.ChinaHRD.net）做了一个HR对于人才测评工具在招聘选拔中的作用调查，在1335投票人员中，共有837名投票者认为，人才测评在招聘过程中的所起作用是锦上添花，占投票结果的大多数，为62.69%；共有271名投票者认为人才测评在招聘过程中的起非常重要的作用，占比20.29%；只有166名投票者认为这些测评手段可有可无，占比12.43%.认为企业的人才招聘是靠HR的丰富经验的只有极少数。;　　丁岳枫博士认为，这个调查说明大部分HR认可测评的作用。在企业使用心理测评工具方面，丁博士提出了两个建议：首先，企业应该对测评做效用分析。丁博士介绍，前不久移动公司的客户服务中心招客服人员，对于用测验和不用测验做了一个比较，结果发现用测验的成本是30万，但是不用测验带来的损失是186万。丁博士认为，企业也可以自己做招聘的效用分析：“比如用测验的工具需要多少钱，将用工具和不用工具招进来的人的流失率、生产率、给企业创造的价值分别算出来，然后这两个数据进行分析和对照，就会发现这个测评对企业成本投入是否值得。也可以借鉴同行业、同样类型、做同类产品的公司的效用分析数据。”;　　丁博士也提醒：“从现状看，并不是所有测验都好，确实有一些测验测了之后反而是误导，不仅仅没有帮企业选对人，反而误导企业选了一个错的人。在美国，市场上销售的测验必须要有测验使用手册，这个手册上有测验开发的整体流程，包括信效度数据的证据，包括常模的样本和信息，所有东西都要齐全，美国才承认这个测验合法，企业才可以用。如果没有信效度证据的话，使用这个测验是违反法律的，要追究法律责任。只要测验有比较高的信效度，肯定给企业带来的收益是大于成本的。所以在选择测验的时候，其实企业也需要擦亮眼睛，选择的测验是否合理，是否有用，需要看它的一些指标，就像我们选择合格的产品一样。”;　　其次，丁博士认为现在很多人对测评的理解尚有一点狭义：“我们对测评的理解可能更多程度上认为是一种心理测验，是一种标准化的东西。实际上简历筛选、面试、小组讨论等，都是测评。很多的经理认为自己很有经验，在面试当中，把自己的经验加在面试的过程当中，面试准确率比较高，对人的判断比较准，实际上就已经用了一种测评的手段。;　　但是我们如果通过更科学的方法，我们可以把传统的面试进一步结构化。原来的面试可能更多是松散的、闲聊的方式去发掘这个人以往的工作经历，比较多的问他以往的工作经历和所取得的成就。那么现在一种比较好的面