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第二节 岗位分析 定义：岗位分析是指对各种岗位的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程，它的结果将形成岗位说明书。 岗位分析是人力资源管理中一项的重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础是组织实施全面管理系统的前提。 岗位分析 岗位分析的中心任务：为人事管理提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。 岗位分析的结果：工作说明书、岗位规范 岗位分析的目的：科学化、规范化管理 岗位分析包括 1、岗位描述：对岗位名称、任务、职责、程序、条件以及其他特征的确定。 2、岗位要求：对完成工作的任职人员所具备的知识、技能及其他资格要求。 岗位分析的作用 企业选拔、任用、晋升员工奠定基础； 员工考核提供依据； 改进工作设计、优化劳动环境必要条件； 制定劳动人事计划进行人才预测重要前提； 岗位评价的基础（薪酬的基础）。 岗位分析的目的和要求 1、制定反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，调动员工工作积极性； 2、解决在员工招聘、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理科学化； 3、设计科学合理的岗位培训规范，提高培训的针对性、实用性； 4、改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工劳动强度，创造健康、安全、舒适工作条件。 岗位分析的主要内容 对岗位部门和组织结构的分析 组织模型、层级关系、人力资源计划、招聘选择录用条件分析 对工作内容及岗位需求的分析 培训开发、绩效考核 对工作主体员工的分析 薪酬 福利、劳动关系 岗位说明书 在目标责任分解和岗位工作评价的基础上，对各类岗位的责任目标、岗位职责、工作任务、工作要求、工作标准、操作规程、管理流程、考核指标、任职条件、工资待遇等通过岗位说明书予以明确，并根据企业各阶段的重点工作确定出每个岗位在本阶段的具体考核项目、考核标准及考核办法。 职业生涯 目标与标准 1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 成长阶段 探索阶段 确立阶段 维持阶段 下降阶段 职业 发展周期 定义 意义 流程 技巧 2.1 职业发展周期 中国管理人员职业生涯四阶段 年龄阶段 职业生涯阶段 主要任务 22-30岁 职业生涯早期 学习、了解、锻炼 31-40岁 职业生涯中长期 职务轮换、增长才干、寻找最佳贡献区 41-50岁 职业生涯中后期 创新发展、辉煌贡献 51-60岁 职业生涯后期 总结、教授经验 格林豪斯职业生涯五阶段 年龄阶段 生涯阶段 主 要 任 务 0-18岁 职业准备 发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必要的教育。 19-25岁 进入组织 在获取足量信息基础上，在一个理想的企业中获得一份合适的较为满意的职业。 25-40岁 职业生涯初期 学习职业技术，提高工作能力，了解和学习企业规范，逐步适应工作，融入企业，为未来职业成功作准备。 40-55岁 职业生涯中期 对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想，过度危机选定职业，努力工作，有所成功。 55至退休 职业生涯晚期 继续保持自己已有职业成就，维护自尊，准备引退。 第一阶段 成长依赖期 第二阶段 独立贡献期 第三阶段 指导授能期 第四阶段 策划领导期 主动接受指导 参与工作任务并有良好表现 掌握日常基本工作 在指导下发挥创造性、主动性 在时间或资源压力下能正常工作 积极学习团队共同的工作方式 对分内工作尽职尽责 较少依赖督导 专业技能有所提高 树立信誉与威望 建立良好的内部工作关系 专业技能得到拓宽 开阔视野 以自己的知识和技能激发他人 以上司、导师的角色培养人 有效代表组织与客户和外界交往 建立良好的内部关系网 为组织指明方向 发现机遇，引导业务需求 行使权力 组织资源 寻找关键人才与后备管理人员 代表组织处理重大事务 职业生涯各阶段特点 职业生涯周期 阶段（年龄） 愉悦人生 痛苦人生 尝试期（18-28岁） 主动转换 随波逐流 积累期（20-30岁） 坚持、少转换 随遇而安 创业攀登期（25-35岁） 波折兼成绩 外强中干 发展期（30-50岁） 获取足量成就 失志颓废 成熟期（40-55岁） 守成 抱残守缺 总结顾问期（50-65岁） 传授 阻止青年创业 退休期（60-70岁） 乐观式超脱 心境阴郁 职业生涯 目标与标准 1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 职业 性向 实际性向 艺术性向 企业性向 调研性向 常规性向 社会性向 定义 意义 流程 技巧 2.2 职业生涯发展目标 职业生涯 目标与标准 1、职业发展周期 2、职业生涯发展目标 3、职业生涯成功标准 生活型 挑战型 服务型 稳定型 独立型 创业型 管理型 职能型 职业锚