人力资源经理第八讲奖酬制度.pptVIP

生产工人和白领的区别在于； 1、晋升速度，从资格级别上可看出，蓝领要到46岁当上主任技师，以后是未知数了。白领33岁当上主事，37.5岁当上主干，变成管理人员。可见晋升上白领优先，学历优先，（虽然许多企业强调一开始进去起点相同，工资也一样）。NEC工人一级级升；技术人员跳级。 2、晋升可能性，即到管理职的课长以上的。大学毕业可能性60%，而高中生更少了，只有一小部分。 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 成绩考核 工作态度考核 能力考核 部门业绩考核 能力考核，只影响加工资、晋升，与奖金无关，部门业绩考核只影响奖金。考核不直接与个人的工资、奖金挂钩，最后全公司衡量后进行评定。 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 我国结构工资的组成部分及其特点。 单纯佣金制与混合佣金制的利弊比较。 利润分享计划的形式与作用。 股票奖励制（员工持股计划、股票期权）的应用及其利弊。 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 人力资源管理第八讲 精神的 和 物质的 报酬 物质的报酬 根据支付方式分为： 直接支付：基本支付 激励性支付 递延性支付（退休金基金） 间接支付：福利 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 计件工资、计时工资 计件工资的特点： 优点：有成本优势，因为工资直接与产量挂钩，又可减少中间的监控环节；有很大激励作用，工人能自主提高产量，生产率。 缺点：工人不愿去关心如何提高质量；工人怕降低生产率，不愿去新的岗位，工作轮换难。 Wage or Salary 美国的职务工资 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 现在，重视团队作业，岗位之间界线正在淡化，固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代。 结构工资的主要部分是能力工资和职务工资。（一般包括基本工资、岗位工资、技能工资、年龄工资等）。 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 通过职位评价（Job Evaluation），确定不同职务的工资系数，按贡献付酬 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 如果光有职位工资，让员工流动到另一个职位就不容易了，而且不愿提高技能，所以必须再引进技能工资、按技能付酬 日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时，一般把每一类职位的工资分三级：基本具备工作能力；相当熟练；完全胜任，能分析、解决问题。 由于考虑到能力变化，所以同一个职位、工资有一变化范围，涵盖型。 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 与企业利润分享，鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。 绩效是以什么为基础呢？有三种。 企业业绩、部门业绩，个人业绩 在日本“首要的原则是从不奖励某个人” 员工持股计划（YKK员工股东制度） 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 利润分享计划：如发奖金 增益分享计划：斯坎隆计划（Scanlon） 员工持股计划Employee Stock Ownership Plans（ESOP） 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 员工持股计划与“内部职工股”的区别 支付人不一样 员工本人是否直接持有股票 能否自由出售 员工持股计划的好处： 形成“命运共同体”、激励员工 抵制敌意兼并、也增加员工安全感 抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 技术开发、专业技术人员： “市场定价工资制” 销售人员：有工资制与佣金制 管理人员：一揽子报酬方案中有5个要素：工资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务 长期奖金中作为递延性奖金的股票期权（stock option） 美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞” Allen＆Two Temps艾伦加两个临时工= AT＆T 中国国企“59岁现象” 2001年9月 人力资源管理第八讲 * 工资制与佣金制的特点比较： 工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围，或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发性市场多用。 佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于“扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。 所以一般用混合制——