基于胜任力模型的管理者结构化面试设计.docVIP

PAGE 1 基于胜任力模型的管理者结构化面试设计 ［摘 要］ 作为企业的中坚力量，企业管理者胜任能力水平的高低，将对企业的生产经营和发展有直接影响。本文研究旨在探索企业管理者的胜任力构成要素，为企业管理者的招聘选拔面试提供强有力的理论依据。通过行为事件访谈提炼胜任力特征，编制了“管理人员胜任力初级调查问卷”，通过对初级问卷回收的数据进行分析，构建了企业管理者胜任力模型。再编制正式调查问卷，进行验证性分析和信效度检验，得到以下结论——管理人员胜任特征模型主要分为6个因素：知识，技能，自我认知，品质，动机，角色定位。通过编制的管理者胜任力特征进行结构化面试设计 ［关键词］ 管理者 胜任力模型 结构化面试设计 一 前言 21世纪的今天，国际国内环境发生巨大变化，经济全球化 、知识信息化以及市场的多样化 ,使得企业之间的竞争日益激烈 。归根到底是人才的竞争是企业人力资源的竞争。企业的管理者作为企业人力资源的重要组成部分 ,在企业管理决策活动中起着特殊地位 ,其作用显得十分重要。因此 ,采用什么标准来选拔和培养企业管理者 ,受到了越来越多人力资源管理学家和组织行为学家的关注和重视 。在传统的人力资源管理中 ,一般是通过职位分析来确定管理者所需要具备的任职要求(包括知识 、技能 、能力和其他特点) ,并在此基础之上进行管理者的选拔培训和评价的。然而,生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难适应现代发展的需要。企业急需建立一套完善的管理者胜任力系统来招聘面试，选拔优秀的能胜任的管理者。 二、 我国管理者素质现状分析 通过对数十家企业的管理者进行问卷调查、访谈，从中归纳出以下几个关于企业管理者的素质现状的共性问题： 1 仍有部分管理者文化水平不高 目前对于40以上的管理者基本上都是大专中学甚至小学文化水平，这与当时国家落后的教育条件及经济形势分不开。这些管理者虽然大多知识水平有限，但他们却凭着自己特殊的才能和灵敏的头脑，在管理企业的过程中一路摸爬滚打，不断地摸索着经营企业的真知可见，但他们都具有强烈的求知欲及良好的学习能力。 2 权利过于集中 调查中的多数管理者的工作时间不是用在一些“管理”工作上。如：一个销售经理在作统计分析或安抚一位重要的顾客；一个工长在修理工具或填写一张生产报表；他们事必躬亲，放心不下手下人的工作能力。这使得管理者没有足够的时间考虑和规划企业发展战略，不利于企业的长远发展。 3 沟通能力欠缺 不少企业的管理者与属下、同级或上级都存在沟通和协调不足的现象，情况不容乐观。 4 管理者对管理专业知识的需求 在改革开放早初期，国内市场一片空白，只要有机会有胆子就能立足与某个行业，多不需要学习掌握一定的管理知识。但是在竞争日益激烈的今天，一些企业有随时被淘汰的可能，因此，管理者迫切需要掌握一定的管理专业知识来更好地适应竞争激烈的社会。” 三 胜任力的起源及定义 1　起源 20世纪60年代后期，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官FSIO( Foreign Service Information Officer)的效果不理想。许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克莱兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克莱兰博士奠定了胜任力研究的关键性理论和技术。 1973年，麦克莱兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:(Testing for Competency RatherThan Intelligence)。文章指出:传统的智力和 能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族和妇女是不公平的，并且人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。确定胜任力的过程需要遵循两条基木原则:(1)能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。(2）判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据 20世纪90年代，胜任力模型的概念传入中国，时至今日，我国不少企业已经建设了或者正在建设着自己的胜任力模型，作为一种实践意义很强的专业技术，胜任力模型的构建需要采用有效的流程，组成有经验的团队，并按照技术指标要求进行数据统计、核算和分析。 胜任力的定义 如前所述，胜任力最早是由美国哈佛大学心理学家麦克莱兰在1973年提出，他认为应重视实际影响绩效的能力，而非智商。《美国词源》将胜任力定义为具有或者完全具有某种资