第12章-人力资源的获取.pptVIP

第十二章 人力资源获取 学习目的与要求： 掌握人力资源获取的含义，及人力资源获取的原则与程序； 了解职务说明书与获取标准的编写； 掌握人力资源招募的途径，包括内部招募与外部招募，及两种招募方式的优缺点。 了解人力资源甄选的原则与常用的方法，以及甄选的程序。 了解面试的含义、特点，掌握面试的类型及面试的基本过程及技巧。 掌握求职申请表的写作, 完成一份自己的求职申请表 招聘的程序： 招聘过程中用人部门与人力资源部门的职责分工 第一节 人力资源获取基本分析 一、人力资源获取范畴 （一）人力资源获取的定义 人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。 人力资源获取有两个前提：一是人力资源规划，二是职务分析的结果即职务说明书与职务规范。 二、人力资源获取的原则 效率优先原则。 公平公正的原则。 确保质量的原则。 三、招聘及其依据 （一）招聘的含义：招聘，是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程。招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段。 （二）招聘的依据 1．招聘岗位的设立 2．工作说明书 四、胜任能力 （一）胜任能力的含义 （二）胜任能力的内容 （1）成就特征；（2）服务特征；（3）影响特征；（4）管理特征；（5）认知特征；（6）个人特征。 第二节　人员招募 1、过程：制定招募计划－－执行招募计划－－招聘效果的评价与控制 2、计划：招聘时间 　　　　招聘成本(人员的工资等、业务费，如　　　　　　　　广告、信息、体检等） 　　　　应聘人员数量：根据一定的比例确定 3、确定对象来源： 4、设计求职申请表：包括必要的信息 5、实施人员确定及任务分配　　 一个招聘计划实例　 （一）招聘计划 　　根据＊＊会议决定，向社会公开招聘负责＊＊职务的副总经理一名，生产部经理一名……. 　　由人力资源管理部张小行经理在分管总经理周磊的直接领导下具体负责。 　　招聘测试工作全权委托＊＊管理咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程 　　2月1日，在《广州日报》和《羊城晚报》刊登招聘广告。 　　2月15－20日报名登记。 　　2月20－28日，初步筛选、笔试、面试。 　　　　　　　　　人力资源开发管理部经理　签名 招聘来源与方法： 　　内部招聘：提升、工作轮换、工作调动、返聘或重新聘用等 　　外部招聘：广告招聘、外出招聘、介绍、主动上门求职者、失业者、竞争者及其他公司、学校、劳动力市场等 　　二者优缺点比较： 方法：电视、报纸、杂志、网络、校园招　　　聘、外包等(P189优缺点比较) 二、内部获取 （一）内部获取的常用方法 1. 查阅人事档案资料：通过查阅人事资料（档案）库和“人才库”中的资料，来搜寻合格人才。 2. 发布内部招募公告：通过组织内部报刊、宣传橱窗、网络系统等，将空缺的岗位公布于众，让员工们了解这一晋升或转调机会。 （二）内部获取的优缺点 1.获取人员的准确性高。2.对员工具有激励作用。3.节约培训费用。 4.节约组织的工作成本。 （三）内部获取的缺点 1.人才往往是一脉相承、“近亲繁殖”，在观念、思维方式和眼界方面都可能狭窄，缺乏创新与活力，以至因循守旧。2.可能引起员工之间的竞争，产生一定的内耗。提出申请而未能升迁的员工会感到心理不平衡，晋升者对原来的同级员工也往往难以建立声望和有效地进行管理。 三、外部征聘 （一）外部征聘的主要途径 1．就业市场 2．招聘广告 3．校园招聘 4．社会选拔 5．猎头公司 6．他人推荐 7．自荐 第三节　人员选拔 一、人员选拔过程 人员选拔的目标是从应征候选人中选出符合组织需要的的优秀人才 选拔过程：初选－－精选　如下图： 模式：选优式、淘汰式 二、人员选拔方法 （一）笔试：知识考试 （二）心理测试：智力、特殊能力（如珠　　算、速记等）、个性、职业兴趣测　　试、笔迹测试 （三）面试： 　　　结构化面试 　　　非结构化面试 结构化面试 　工作兴趣 　目前工作状态 　工作经历 　教育背景 　业余活动 　个人信息 　自我评价 行为与能力面试: 　　　1、文件娄测试 　　　2、管理竞赛 　　　3、无主席小组讨论 　　　 　 面试提问方式 　1、开放式提问：你曾做过什么工作？ 　2、封闭式提问：你曾做过秘书工作吗？ 　3、假设式提问：假如你是…..你怎样做？ 　4、清单式提问：你认为是什么影响产品质量？ 　5、追问式提问：你有何证据？　 伯乐相马会看千里马的特征: 古人识别人才也有七种方法： 　 一曰问之以是非而观其志, 　二曰穷之以辞辩而观其变, 　三曰咨之以计谋而观其识, 　四曰告之以祸难而观其勇, 　五曰醉之以酒而观其性, 　六曰临之以