《人力资源测评技术》实验设计.pptVIP

《人 才 测 评 技 术》讲义 主讲： 杨军 管理学院;权，然后知轻重！ 度，然后知短长！ 物皆然，心为甚！;1+1=？ X+Y=? 幸福是什么？ 你是什么地方的？;人才测评技术——目录;人才测评技术——是什么？;1.人才测评的相关概念;1.人才测评的相关概念;1.人才测评的相关概念;1.人才测评的相关概念？;素质的构成（德、才、学、识、体）;2.人才测评的发展历程（1）;2.人才测评的发展历程（2）;2.人才测评的发展历程（3）;2.人才测评的发展历程（4）;2.人才测评的发展历程（5）;3.人才测评的特点;4.人才测评的原则;5.人才测评的现状（1）;5.人才测评的现状（2）——当前认识的误区;人才测评的主要类型：;6.人才测评的分类（1）——测评目的;案例：不同岗位的素质要求;6.人才测评的分类（2）——测评手段①;6.人才测评的分类（2）——测评手段②;人才测评的主要手段;人才测评的—???手段;6.人才测评的分类（3）——测评内容;6.人才测评的分类（4）——测评对象;人才测评技术——什么用？;企业管理的框架体系设定;人才测评在人力资源管理中的地位;1.测评的总体价值——对企业的价值;1.测评的总体价值——对企业的价值;1.测评的总体价值——应用范围;各种测评手段的价值; 各种测评方法的比较——特点比较;;;;;2.测评的具体价值——履历分析法;履历分析法——如何实施背景调查;2.测评的具体价值——笔试法;2.测评的具体价值——面试法;2.测评的具体价值——心理测验法;心理测验法;2.测评的具体价值——角色扮演;2.测评的具体价值——公文处理;2.测评的具体价值——无领导小组;2.测评的具体价值——团队建设法;2.测评的具体价值——方案设计法;2.测评的具体价值——行为与结果考核法;人才测评技术——为什么？;1.人才测评的总体原理——基本假设与前提;人才测评技术——理论假设;1.人才测评的总体原理——具体假设过程;1.人才测评的总体原理——假设及测评过程;2.测评的心理学基础——心理学对测评的价值;2.测评的心理学基础——人的心理;心理学的研究对象;心理学的四大流派;2.测评的心理学基础——心理学流派（1）;2.测评的心理学基础——心理学流派（1）;2.测评的心理学基础——心理学流派（2）;2.测评的心理学基础——心理学流派（3）;2.测评的心理学基础——心理学流派（4）;心理学流派小结;3.测评的测量学基础——测量学对测评的价值;测量学原理;3.测评的测量学基础——项目反应分析;3.测评的测量学基础——数据统计处理;人力资源测评技术－测量学原理;人力资源测评技术－测量学原理;3.测评的测量学基础——信度分析;人力资源测评技术－测量学原理;3.测评的测量学基础——效度分析;人力资源测评技术－测量学原理;3.测评的测量学基础——难度分析;3.测评的测量学基础——区分度分析;4.人才测评指标体系构建——主要工作;4.人才测评的指标体系构建过程（1）;人才测评技术－附加资料;人力资源测评技术——指标构建;人才测评技术——指标构建前期工作;4.人才测评指标体系构建（2）; 测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。;案例;1，测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形;（2）设问提示式：;（3）方向指示式：;2，测评标度的形式 （1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等。;;4,定义式标度;5,图表式标度;;;;三、指标设计的原则 1，与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。 2，可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。 如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。;3，普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。 4，独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。 5，完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。 6，结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。;四、指标设计的过程与步骤;第二节 指标设计的方法与技术; 20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的经理加以剖析，拟定