职业发展与定位--第6讲薪酬管理.ppt

? ZTE Corporation. All rights reserved ? ZTE Corporation. All rights reserved 薪 酬 管 理 目 录 薪酬的概述 学习薪酬的构成 薪酬理论 薪酬管理 一、薪酬的概述 定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和 定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 定义3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。 薪酬的概述 1、（狭义的薪酬） 注：1、薪酬要素（组成部分）：基本薪酬、绩效薪酬（可变薪酬）、 福利薪酬（间接薪酬 ） 2、广义薪酬概念 是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物质形式 3、 总薪酬 （整体薪酬 ，360度报酬体系） 直接薪酬：与工作直接有关的报酬 间接薪酬：与工作间接有关的报酬 外在薪酬：能看得见的物质报酬 内在薪酬：只能主观感受到的报酬 薪酬的概述 内在薪酬： (1)职业性奖励 1)、职业安全 2)、晋升机会 3)、自我发展 4)、工作挑战性和责任感 5)、良好的工作环境 6)、和谐的人际关系 (2)社会性奖励 1)、社会地位标志 2)、表扬和肯定 3)、荣誉和成就感 薪酬的概述 二、薪酬的组成 1、基本薪酬—组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是 员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性经 济报酬。 特点：常规性、固定性、基准性 如计时工资、计件工资、津贴等 注：狭义的薪酬，也称为工资（salary, wage) 薪酬的组成 2、绩效薪酬（可变薪酬、浮动薪酬）： 薪酬体系中与绩效有直接关系的部分。 业绩薪酬：根据行为绩效评价结果而支付给员工的薪酬包括成就工资和成就奖金 激励薪酬：根据事先确定的目标或结果绩效达成情况支付给员工的薪酬，包括个体 、团队和公司三个层面，如收益分享、利润分享、股票期权。 特别绩效认可计划：对员工做出的超出职位标准的额外贡献给予的补偿，可采取物 质奖励或精神嘉奖的方式 3、福利薪酬（间接薪酬）—员工的福利和服务。 包括：法定福利、企业福利、个人福利等货币工资的替代形式，以 多种灵活的方式支付； 降低企业人工成本，享受税收优惠； 满足员工多种工作和生活需求。 思考：1 、举例说明你所知道的福利薪酬？ 2 、三种薪酬要素的作用 薪酬的组成 薪酬构成 功能 决定因素 变动性 特点 基本薪酬 保障性、体现岗位价值 职位价值、能力、资历 较小 稳定性、保障性 可变薪酬 对员工超出标准业绩的回报 个人、团体和组织的绩效 较大 激励性、持续性 间接薪酬 提高员工满意度、避免企业年资负债 就业与否、相关法律、组织绩效 较小 针对所有员工满意度、保障性 薪酬的组成 三、薪酬理论 1、维持生存工资理论 也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、工资铁律 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用； 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资之间 的利益冲突。 薪酬理论 2、均衡价格理论 工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格。 理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都是追逐利益最大化。 劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力 劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本 3、同工同酬 同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取 得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬 劳动者的工作岗位、工作内容相同； 在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量； 同样的工作量取得了相同的工作业绩。　 薪酬理论 3、同工同酬 一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面： 男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。 地区、行业、部门间的同工同酬。 薪酬理论 4、激励理论 马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示 基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求； 在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具备对员工的激励效能； 报酬只有与员工的成就、对员工的认可或赞同相配合，才能具有较强的激励作用； 分享成功的报酬计划具有激励作用 薪酬理论 4、激励理论 基本工资具有虽然不具有激励功能，但必须具有较高水平 只有当薪酬与满足员工的认同需要、娱乐需要、成就需要等联系起来时才具激励作用 运用薪酬差距可以体现对员工价值的认可，并使之成为员工激励的重要因素。 薪酬理论 薪酬管理与招聘录用的关系。 薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑 的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招 聘的效果