郑州女裤行业招聘中遇到的问题及其对策.docVIP

PAGE PAGE 5 郑州服装行业招聘中遇到的问题及其对策 任慧敏 郑州新丝路服饰有限公司 摘要：郑州服装企业基本上都属于中小型企业，在实际的招聘过程中，遇到了不少棘手但又必须解决的问题。本文根据服装企业的各类员工招聘过程中存在的困难，提出了相应的措施。通过各种具体的方法，保证招聘工作顺利进行，使企业的各岗位达到合理化的配置。 关键词：员工的类别、招聘问题、招聘方法、对策。 21世纪的今天，企业的竞争贵在人才的竞争，服装行业如果想实现企业的战略任务和经营目标，必须招聘到合适的人才。就本企业的情况来分析，郑州服装行业的员工基本上分为四类：一线生产员工、小组长及质检、普通办公人员、中高层管理人员。每类员工在实际的招聘中所存在的问题不同，因此选择的招聘方法也不同。 一、一线生产员工在招聘中所遇到的问题。 一线的生产员工决定着女裤企业的产品的产量，必须做到合理的招聘，保证员工的数量及其质量，才能保证产品的数量及其产品的质量，因此一线生产员工的招聘就显得尤为重要。在招聘过程中遇到的问题有以下几方面： （1）招聘渠道的选择比较困难。 公司招聘的渠道可以分为内部和外部。内部招聘主要包括内部晋升以及内部推荐等，是企业招聘的首要方法。外部招聘的渠道主要有网络招聘、校园招聘、猎头等方法。但是根据此类员工的自身的特点，内部招聘和外部招聘的方法都不是有效的手段。 （2）劳动力成本的升高，但是，却使得招聘困难。 1、随着经济的发展，物价的不断上涨，劳动力成本也在上涨，尤其是一线生产员工的成本上涨得尤其明显。在2009年，一条裤子的人员工资为7元，2010年一条裤子的人员工资已经上涨到10元。 2、原材料价格上涨。进入2010年的下半年，棉纱的价格不断攀升，使得布匹的价格随着上涨，每米布匹价格在原有的基础上上涨了3-4元/米。服装企业的利润严重萎缩，企业家想通过控制工资来达到降低总成本的目的。因此面临着社会工资普遍上涨的趋势，服装行业一线的生产员工的工资上涨幅度却是非常小，使得许多员工跳槽、离职等。 （3）一线生产员工的就业意识和择业偏好发生变化。 首先，随着农产品价格的攀升，农民更愿意呆在家里从事农产品种植作业，而不愿进程打工；其次，工厂一线生产员工的70%是80后，90后的年轻人员，他们宁愿呆在家里，也不愿从事苦、累、脏的工作，希望从事工作条件相对舒适的职业。因此，造成一线生产员工招聘特别困难。 （4）操作技术水平低下。 随着社会的不断发展，购买衣服已经代替了自制衣服的趋势，所以能够进行缝纫机器操作的人员原来越少，招聘到的员工经常不能适应岗位的需要，需要投入培训的人力物力加大，甚至培训之后依旧不能上岗。 （5）外来企业的竞争。 自2010年以来，不少企业进驻郑州，如深圳的富士康。外来企业有着较完善的薪酬福利政策。他们与本企业雇佣同一类的劳动力，构成了人力资源的竞争。郑州服装行业目前的情况来看，明显处于劣势地位。 根据以上情况分析来看，郑州服装企业面临着招聘的严重困难，但是为了保证企业招聘的顺利进行，采取了以下的应对措施。 （1）相应提高企业的薪酬福利政策。 在面临市场提薪的大环境下，郑州服装企业也必须根据自己的经营情况，适当加薪，完善福利。 （2）选择合理的招聘渠道。 招聘一线员工常采用的且有效的方法为：其一，内部员工推荐，因为是内部员工推荐，所以对招聘的员工的基本情况比较了解，能够保证进入企业之后工作的稳定性。其二，人力资源部门定期或不定期地到乡镇进行宣传，现场招聘。 二、小组长及其质检人员在招聘中遇到的问题及其对策。 为了达到追求利润的目的，企业应该加大对生产管理过程的管理，而对于一个工厂管理最重要的莫过于管理生产过程及其质量的检验，在此过程中，人的因素起着关键的作用。而对于服装企业来说，小组长及质检人员等一线管理人员发挥着巨大的作用。但是，在实际的工作中，此类人员的招聘却面临着严重的问题。主要有以下几方面的原因： （1）招聘渠道的单一性。 小组长及其质检人员必须熟悉本企业的各道生产工序，了解本企业的生产发展方向。因此，此类人员从外部招聘的可能性很小，因为他们对本企业不熟悉，需要花费大量的时间进行培训。所以，对此类人员的招聘一般采用内部晋升的方法。将具有熟练技能的员工通过晋升的渠道，提升为小组长或者质检。 （2）技术丰富，管理能力缺乏及其对策。 对于此类人员，要求他们要有管理理念、管理方式、管理程序、管理手段、管理决策、管理效率，但是此类人员选拔的最基本标准就是具备精湛的技术，加之，此类人员是从内部晋升而来，在此之前没有管理方面的经验。所以升任之后，并不能很好地适应本岗位。面对这种行业特殊情况，在他们晋升为小组长或者质检之前，要求企业的培训部门对他们进行管理能力、胜任能力的培训，使之能够迅速适应晋升后的工作岗位。 三、普通办公人员的