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远博咨询有限公司招聘方案 一、目的与意义 　　通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能符合公司相应职位要求的人员，充实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源。 二、接收原则和范围 　　1、基本要求：品德优良，专业知识扎实，成绩优良，英语成绩专业四级或国家六级以上，能如期取得毕业证书和学位证书；能服从公司业务网点范围内的工作安排及分配；身体健康（体检合格者方可正式录取）。 　　2、同一部门人员要在学历、资历中形成梯队，有利于员工个人职业的发展。避免出现学历相同、资历相似的人员过多的现象；避免出现过度竞争，浪费人力资源。同一部门人员避免出现地域或背景相同人员过多，如籍贯、工作背景、毕业高校、专业等。 三、招聘环节与选拨方法 　　1、人力资源部提前一周与招聘就业指导中心取得联系，并委托就业网站注册并发布招聘信息，以增加此次招聘的辐射面。 　　2、招聘小组成员进行宣讲；主要针对公司简介、企业文化、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解。接收简历并进行初步筛选，并公布初次筛选结果。 　　3、应聘者填写《招聘职位申请表》，根据统一标准（外语水平、专业、综合素质等）进行二次筛选。 　　4、对公布第一轮筛选后的名单进行笔试； 　　5、进行基础知识和专业知识测试，评估确定第二轮面试人选。 　　6、公布第二轮面试名单，按照应聘职位的分类对应聘者进行结构化面试和实习，确定最终试用人选。 四、需求计划及时间、地点安排 招聘岗位：人力资源顾问、企业文化顾问、测评顾问 接收专业：人力资源管理、行政管理、工商管理专业、文秘、国际贸易 接收人数：人力资源顾问（两名）、企业文化顾问（三名）、测评顾问（五名） 学历层次：大专或本科 时间安排：2011年6月中旬 地点：公司会议室 五、招聘小组参与成员与分工 组长：梁剑波（总经理）对招聘活动全面负责 组员：傅笑笑（人力资源部部主管）应聘人员接待，应聘资料整理 胡娉婷（财务部主管）招聘信息发布，面试，笔试安排 李佳旭（销售部主管）招聘结果评估 六、实施策略 　　人力资源部、用人部门派出人员组成招聘小组，对招聘前后的事宜及过程实行责任制，推进各项工作的开展，招聘结束由招聘小组进行自评、总结工作。 七、录用和安置 本次所招聘录取统一培训、实习、考核。实习期3～6个月，表现优秀者可以缩短到2个月，表现较差者将延长或停止实习。经实习考核合格后，公司将与毕业生签定劳动就业协议、办理相关人事调动手续。 八、注意事项 1）招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经验歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律意识已经大大提高，否则容易惹上官司。 2）过于相信笔试，什么能力/潜力/智力测试、素质测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些题目的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的题目也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不知道要考察应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试题目的设计必须合理、有层次、考察的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便回答（如选择题）。 3）安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位；面试的提问应该合理，涉及隐私的问题尽量不要提。面试一次就够了（高管的职位可以多一点），不过还是应该笔试、面试一次过比较好（一天时间在企业内考察、选择完毕），一方面企业降低企业招聘成本，也解除应聘者来往之苦。 4）招聘前做好充足的准备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关资料等等，千万别无法回答应聘者关心的问题，否则应聘者对企业的信心会打折扣。 5）招聘时要尊重应聘人员，别居高临下，一付救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历（好象是废纸收购站），却不给答复；把别人的简历不当一回事，随意处置；面试之后没有任何回音；提问时咄咄逼人；对应聘者的问题爱理不理等等。招聘人员判断不合适就不要收简历；有可能的情况下，向应聘者提一些建议；面试时没有决定时应事后给应聘者一个答复；提问或回答时，应该让应聘者感觉被尊重。 九、测评题目与打分标准 结构化面试的测评要素是用以测查考生各种能力的测评项目。录用面试的测评要素有很多种，一般采用八种测评要素，包括：求职动机与拟任职位的匹配性、综合分析能力、人际交往的意识与技巧、计划、组织、协调能力、应变能力、自我情绪控制能力、言语表达能力、仪表举止。 考官给考生打分时，不是按照题目打分，而是按照题目中反映的测评要素给考生打分，最后将这些要素得分相加，得出考生的面试得分。 开放性问题： 问题一：“请你自我介绍一下” 思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，