广东高等学校老师岗前培训-2015课件专题6-激励与管理-刘勇教授.pptVIP

四、激励大学生途径和方法370 （一）按需激励 （二）目标激励 （三）强化激励 （四）公平激励 （五）归因激励 * 积极的归因模式 成功 能力和努力 自尊、自豪，增强成功期望 趋向成就任务 失败 缺少努力 内疚，维持较高的成就期望 增强坚持性，趋向成就任务 * 消极的归因模式 成功 运气 不在乎，很少增强对成功的期望 缺乏趋向成就任务的倾向 失败 缺乏能力 羞愧、无能感、沮丧，降低对成功的期望 缺少坚持性，回避成就任务 高校教师岗前培训 专题6 激励与管理 劉 勇 华南师范大学Q:964382676 国际注册高级心理咨询师、高级人力资源管理师 广东省心理咨询师专业委员会副主任 广东省人力资源研究会副秘书长 广东省心理评估专业委员会常委 广东心理咨询与治疗专委会学术顾问 广东省公安民警心理服务专家组顾问 武警广东边防总队首席心理专家顾问 心理咨询师国家职业资格培训师、高级考评员 人力资源管理师国家职业资格高级考评员 广州市政府系统培训中心高级培训师 广州市企业培训师专家组组长及考评专家 广东省企业家协会专家工作委员会委员 创新中国培训联盟专家委员会委员 研究/工作领域：心理咨询治疗、团体辅导和行为培训、管理哲学、人力资源管理、管理心理学、组织创新、组织EAP。服务客户达300余家 ，兼任多家组织的心理顾问和管理顾问。 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 一、激励概述（343） （一）何谓激励 （二）激励的四个要素： 需要、动机、行为、目标 （三）激励的功能 * 二、需要与动机（346） （一）何谓需要 （二）需要的特点 （三）需要的种类 （四）何谓动机 （五）动机的四个功能 （六）动机与行为的关系（350） （七）动机的种类（353） （八）动机冲突的类型（354） （九）动机理论（355） 麦克里兰的成就动机理论 阿特金森的成就动机理论 奥苏伯尔的成就动机理论 三、激励理论 （一）内容型激励理论（358） 马斯洛的需要层次论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰成就需要论 班杜拉的自我效能感理论 双因素理论 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 （二）过程型激励理论（363） 弗鲁姆的期望理论 洛克的目标设置理论 斯金纳的强化理论 期望理论 M = V×E M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 强化理论 当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标， 及时给予强化。 及时反馈。 原 则 （三）状态型激励理论（365） 亚当斯的公平理论 维纳的归因理论 亚当斯的公平理论 重要假设：人能不能被激励，重要因素就是人们总在寻求工作所得报酬的社会公平。如果是公平的，他就能够被激励，反之不能被激励。 I—投入 O—报酬 * 当人们感到不公平时，就会想方设法去纠正，他们可能会采取以下几种做法： 当报酬比别人低时 （1）降低自己的工作质量或减少投入； （2）要求增加报酬； （3）采取某种行为使得他人的报酬或投入发生改变； （4）辞去他们的工作。 当报酬比别人高时，多数人不会采取什么措施，也有采取比平常更努力工作寻求平衡。 公平理论的贡献：一是说明管理者可以用报酬去激励员工，但报酬（包括内在和外在报酬）必须是公平的；二是指出管理者应考虑报酬比较的参照对象，考虑其他可比人员的报酬情况。 公平理论的局限性：一是公平问题是与个人主观判断有关，多数人会倾向于过高评价自己的投入和过高评价别人的报酬；二是报酬的公平没有统一的标准。 *  韦纳的成败归因理论(B.Weiner,1982) 三 维 度 内部的 外部的 稳定的 不稳的 稳定的 不稳的 不可控的 可控的 不可控的 不可控的 四因素 能力 努力