组织公民行为例文.docxVIP

组织公民行为:一个不断扩展的研究领域自 1983 年印第安纳大学的 Organ 教授提出组织公 民行为(Organizational Citizenship Behavior， OCB)的概念以来，研究者们对组织公民行为 的概念，维度，原因变量，结果变量等开展了广泛的研究。组织行为学是一个研究领域， 它研究个体、群体以及组织对组织内行为的影响规律，其目的是为了应用这些知识来提高 组织的效能。合理的运用组织行为学的知识，可以有效的进行人力资源管理，增加员工之 间的沟通和发挥员工的潜质，提高企业的效率。那么，到底应该怎样定义组织公民行为？ 它有何实际意义？作为一个企业的管理者，又应该如何合理的利用组织行为学来管理企业 呢？本文对以上问题作出了研究和分析，并提出了很多自己的观点。 什么是组织公民行为 1.1.组织公民行为的定义： 关于什么是组织公民行为的定义有很多，有人说组织公民行为是指在领导，在同事不知情的情况下，员工仍然从事有利于组织的行为，也就是说，我的行为并未纳入你的报酬系统；有人说组织公民行为指组织成员主动，自发，自愿地为组织的成功而付出额外努力的行为，如不计报酬加班，帮助同事完成任务，为公司成长献计献策等。组织管理者必须注意奖励，鼓励，保护正向组织行为，使其持续发生。 再来看一下研究者的成果。著名管理学家卡兹和卡恩曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为：①留任在组织中；②可靠的完成角色要求的职责；③做出角色要求之外的创新的和主动的行为。员工忠诚于组织，愿意留任在组织中，这对组织的持续稳定运作固然是有益的，因此研究者和实践工作者都关注员工离职的问题，把离职当作一种负面的现象。但是，员工仅仅留任而没有为组织做出贡献，这还是远远不够的，人们还很关心员工是否履行了角色要求的职责，因此目前的人力资源管理活动中工作分析、绩效评估等都主要关注的是上述的第二种行为。如果组织只依靠其成员的前两种行为运作的话，这 1 个组织将是一个脆弱的社会系统，一个有效的组织必然需要第三种行为。美国印第安那大 学的 Organ 教授等人基于上述的第三种行为提出了“组织公民行为”的概念，即组织公民行 为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可， 但从整体上有助于提高组织的效能。如果一个员工能够可靠的完成角色要求的职责，那么 他应该是一名合格的员工。而组织中的明星员工是那些不仅完成了角色内的工作，而且还 做出了角色要求之外的有益于组织的事情的员工，他们为组织所创造的价值超出了组织对 他们的要求。 2 例文 1： 酒店业员工组织公民行为、工作特征与工作压力关系研究 引言 工作特征和工作压力研究一直都是理论界和实业界密切关注的问题之一。Hackman 和 Lawler1 被认为是现代工作特征理论的奠基者。此后 Hackman 和 Oldman（1974，1980）提出 了工作特征模型，使工作特征理论得到广泛注意。他们认为工作具有五种核心的特征，即技 能多样性、任务同一性、工作重要性、自主性和工作反馈，这五个维度也是 20 世纪 90 年代 以来使用最多的五个维度。 工作压力研究一直是心理学、医学、管理学和社会学领域的一个重要研究范畴。尤其是 20 世纪中期后，工作压力研究进入了一个系统而全面的研究阶段。2 不同的研究者从压力源 （Ganster）、个人与环境匹配（French）及交互（Lazanrus）、工作需求与控制（Karasek） 等不同角度进行相关定义。后来者根据这些不同角度研制了不同的量表，对其进行论证或说 明。Hanin(1980)提出工作压力是有最优功能区的，在该区域内，效率与压力正相关，反之， 负相关。许小东（2004）考查了知识型员工的工作压力与工作满意度关系，发现工作内源压 力与工作满意度显著正相关，而外源压力与满意度显著负相关。3 组织公民行为（OCB）概念自 1983 年由 Organ 和 Bateman4 首次提出以来，的研究是近 些年逐渐兴起，成为工作行为的研究焦点。Organ（1997）认为 OCB 类似于 Borman Motowidlo （1993）5 提出的“周边（关系）绩效”，是指对组织有利的行为，它们不受正式工作要求 所规定，也不由组织内正式报酬体系所引起；但这类个体行为可以保持和促进某些社会和心 理环境因素，进而支持任务绩效的完成，并在整体上提高组织效能。Farh（in press，2001） 以中国大陆地区的企业员工为研究对象，对组织公民行为维度进行研究， 3 有关三者关系的专述研究，笔者目前尚未发现，但在工作特征、工作压力以及组织公民行为各自的相关研究中，我们还是可以找到一些三者直接或间接关系的论述。Weiss、7Cooper等人已经明确提出工作本身是压力来源之一，这