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雇主吸引力国内外研究评述_影响因素 论文摘要：本文对国内外雇主吸引力的相关研究成果进行了梳理,重点归纳了雇主吸引力影响因素的研究文献。在此基础上，针对已有研究的不足，从研究内容、研究方法和样本选择等方面探讨了未来的研究方向。 论文关键词：雇主吸引力,影响因素,综述 一、雇主吸引力的内涵 （一）雇主吸引力的概念 1993年Turban和Greening从行为意愿的角度，定义组织吸引力是组织本身吸引潜在求职者应聘的程度。Berthon，Ewing和Hah（2005）从利益角度，将雇主吸引力定义为潜在雇员预期其为某个组织工作所能得到的各种利益之和。Carless和Lmber（2007）将员工招聘的过程中的狭义雇主吸引力界定为求职者吸引力，即吸引求职者向组织申请工作的意愿。 Kristin和Surinder（2005）建立了雇主品牌的概念框架（图1），将雇主吸引力视为雇主品牌的先行概念，雇主品牌形象对雇主品牌联想和雇主吸引力之间的关系起调节作用。潜在雇员预期某一组织越有吸引力，该组织的雇主品牌价值就越强大。 图1雇主品牌概念框架 资料来源：赵书松，我国高校雇主品牌研究[D]，华中科技大学，2007，6 （二）雇主吸引力的维度 有关雇主吸引力维度的研究主要有两篇较具代表性。Berthon，Ewing和Hah（2005）从潜在雇员预期的视角构建了五维度25个项目的雇主吸引力模型。五个维度分别是兴趣价值、社会价值、经济价值、发展价值和应用价值。 殷志平（2007）实证研究了中国文化背景下的雇主吸引力维度。发现初次求职者的雇主吸引力维度包括环境价值、名誉价值、发展价值、经济价值和心理价值；再次求职者的雇主吸引力维度则包括社会价值、名誉价值、环境价值、发展价值和心理价值，所以企业应为不同的求职者提供不同的人力资源产品和工作岗位。 二、雇主吸引力的影响因素 目前有关影响因素的研究主要可分为两块：一是基于信号理论和社会认同理论等，从客观角度研究组织和工作特征、企业形象等因素对雇主吸引力的影响；二是基于个人组织匹配等理论研究不同个性特征的潜在雇员的偏好的差异性，以及不同个性特征对雇主吸引力的调节作用。 （一）理论基础 Ziegert和Ehrhart（2004）总结了雇主吸引力研究过程中直接或间接应用的三类元理论，即认知过程元理论、社会心理元理论和交互主义适配元理论，目前应用较多的理论主要有信号理论、社会认同理论和个人组织匹配理论，它们作为现有研究的理论基础，揭示了相关变量为什么会以及如何影响雇主吸引力。 1、信号理论。该理论揭示了信息是如何被加工从而得出判断和产生吸引的。由于劳资双方的信息不对称，个体会有意或无意地用已得到的知识和信息，形成对吸引力的判断。虽然应聘者掌握的公司信息不完全或不准确，但他们仍会将已掌握的信息视为反映组织特征的信号，并以此来推断企业的工作环境以及在企业工作会怎么样。 2、社会认同理论。社会认同来自于个体在社会群体中的成员及其显著带有的价值和情感。社会群体包括家庭、工作单位、宗教组织等各种形成人际关系的群体。如果社会大众对一个组织的评价很积极，与该组织有关的个体会觉得周围的人是在支持他，所以人们会被具有良好声誉的组织吸引。 3、个人组织匹配理论。PO匹配是指个体和组织之间的兼容性，通常当双方的某些属性特征相似或互补时出现。由于存在兴趣、偏好、需求和个性等差异，每个人被某个特定组织吸引的原因都是不同的。企业的文化、结构等特性与潜在雇员的目标、价值观等越相似，该企业对他们就越有吸引力。 （二）客观影响因素 1、工作特征。工作特征主要包括职位雇佣的稳定性，工作性质，工作时间，工作的物质环境，工作的自主性、工作的挑战性，工作压力，与同事、上司的关系等等。因为工作依存于组织而存在，工作特征可视作传递组织企业文化的信号，所以求职者可能依据工作的某些特征来评估一个组织的吸引力，一般认为求职者预期的工作特征与吸引力正相关。比如，为了规避工作压力，求职者会更愿意选择自己能胜任的职位。Agrawal和Swaroop（2009）认为，感知的工作责任和权利、工作福利和工作地点均会影响雇主吸引力，而短期的工作经验对潜在雇员感知到的工作责任和权利有调节作用。 2、组织特征。Hannon（1996）研究了日本文化背景下一些组织特性对雇主吸引力的影响。研究发现，组织年龄与雇主吸引力不相关；组织员工人数与雇主吸引力正相关。销售额只对理工科专业的毕业生的雇主吸引力有影响；文学艺术类应届毕业生则更看重企业的利润。 Turban和Keon（1993）发现实行分权的企业比集权型企业更具雇主吸引力。Lievens等（2001）发现潜在雇