高校人才集聚冲突的动因分析与削减化解策略研究_安全阀思想.docVIP

高校人才集聚冲突的动因分析与削减化解策略研究_安全阀思想 论文摘要：由于个性、目标、利益冲突的普遍存在，加之权力争夺与沟通障碍，高校作为高层次人才密集的平台，人才集聚冲突难以避免，引发了一系列负效应，造成集聚成本增加、效率降低。运用尊重、疏导、轮换方式及平衡战略，并融入冲突管理的安全阀思想，可以有效削减与化解高校人才集聚冲突。 论文关键词：人才集聚冲突,平衡战略,安全阀思想 众所周知，只要有人群的地方，必然有冲突的存在，人才聚集区也不例外。由自身特殊性质与功能决定，高等学校必然成为高层次人才高密度集聚的场所。人才的集聚过程伴随着冲突的产生、发展与消亡，集聚群体中各种冲突的不断产生与蔓延已经成为集聚非经济性效应产生的重要原因之一，冲突对集聚系统的危害有进一步升级的迹象，扰乱了高校运转的正常秩序，加大了高校管理的幅度与难度。可见，集聚冲突的削减与化解是提升高校人才集聚经济性效应，降低其非经济性效应的重要举措。 1.人才集聚冲突的界定与层次 1.1冲突与集聚冲突 关于冲突的定义，一直是一个存有争议的问题。有诸多国内外学者对冲突进行了界定。冲突是一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的过程（Thomas，1994）。Fink认为，冲突是在任何一个社会环境或过程中，两个以上的统一体被至少一种形式的敌对心理关系或敌对互动所连接的现象。Torner将冲突定义为双方公开与直接的互动，冲突中每一方的行动都是为了限制对方达到目标。Wall和Canister认为冲突是一个过程，在这个过程中，一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消极影响。国内学者对冲突定义的较权威观点是行为主体之间因某种因素而导致的对立的心理状态或行为过程（王琦、杜永怡、席酉民，2004）。 本文研究对象是人才集聚中的冲突，简称集聚冲突。笔者将集聚冲突界定为：身处集聚环境中的人才为争夺稀缺资源而导致的对立心理或对立行为。在高校平台上，所谓稀缺资源主要指，科研经费、硬件设施、人脉、晋升与发展机会等在既定组织中相对稀缺的物质资源及非物质资源。 1.2冲突层次 有学者认为，冲突分为五个层次：一是自我冲突，即冲突发生在个人自身；二是人际冲突；三是群际冲突，即群体与群体之间的冲突；四是组织之间的冲突；五是国家或民族之间的冲突。笔者认为，屏除国家之间的人才争夺战，就国内高校的人才集聚来说，集聚冲突的层次主要为前四种。其中，群际冲突和组织冲突实质上是自我冲突和人际冲突程度升级与范围扩大的产物，即由个别人之间的冲突演变成群体之间的冲突。从本质上讲，四个层次集聚冲突的基本动因是一致的。 2.高校人才集聚冲突的动因 一直以来，各地政府与主管部门都在倡导高校大力吸引人才，促成高密度人才集聚，而对人才集聚之后的冲突却鲜有关注，对集聚冲突的内耗危害认识不足，缺乏对集聚冲突动因的深层次分析与挖掘，到目前为止还未形成认可度高的权威观点。结合高校人才的特质，综合归纳可知高校人才集聚冲突的动因主要有五种： 2.1个性差异化 个性是指具有一定生理和心理素质的个体，在一定社会历史条件和教育背景下，在一定生理素质的作用下，通过教育和社会实践活动，并经过主体的自我意识而形成的具有一定意识倾向性和稳定性的心理特征的总和。个性是个人区别于他人的特质，是个体的思想道德品质、价值取向、心理素质、创新意识等行为在现实中的集中体现。个性是多层次（生理的、心理的、社会的）、多维度（性格、兴趣、气质、实践能力及现实态度等）的复合体。千差万别的生存环境和丰富多彩的生活内容与各具差异的主体条件相互作用，造就了种种不同的个性。 特尔曼研究了个性与成就的关系，结果表明个性与成就的关系远大于智力与成就的关系。可以理解为，拥有利于成功个性的人比聪明的人更容易取得成就。按此推理，人才的成功率较普通人要高，人才的个性与普通人相比也较为独特。当来自不同区域，有着不同学科背景、民族习俗、性格特点的各类人才集聚在某所高等学府，同台竞技，并长期合作共事，差异化个性的冲撞便不可避免。 高校的可持续发展需要各领域的专业拔尖人才支撑，高校人才不同于一般人才，主要从事高水平教学与科研工作，大部分具有博士学位和科研经验的积累，人力资本投资周期长，储备丰富。此类人才在集聚过程中的个性特征突出表现为五种形式： 2.1.1超越性。人类具有超越环境和现实标准进行自身发展的潜能，超越欲望在具有较强能力的人才身上表现的更为突出。在高校中形成集聚之后，更容易互相学习，便于横向比较，从而更能激发人才超越自己和更高目标的欲望。 2.1.2创造性。人才与普通人的最大区别在于其个性特征具有很强的创造力。人才自身的知识储备充分，能力结构健全，成功意愿较强，又不愿循规蹈矩，苟同他人，显