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有效提升转正率和留存率走专业化长期经营之路 纲要 现状分析 问题原因 解决办法 案例展示 结论 问题原因 解决办法 案例展示 结论 某分公司1-5月指标 某支公司1-5月指标 情况说明 人力比去年同期有所增长，增幅较大：但保费却较同期下降不少。人力增长与保费规模不匹配；反映公司没有做到人力有效增长，队伍体能状况差 增员率指标起伏较大，说明营业单位增员没有形成制式的良性运作。从整体看，低转正率表明业务队伍品质偏低，不利于稳定队伍及调动员工增员积极性 低转正率带来的直接后果就是低留存率 人力的负增长，是因为较低的增员率对应较高的脱落率 六个月留存率在考核月时会是阶段低点，说明增员动机对增员选择及增员留存有很大影响。树立员工正确增员观念，养成日常增员习惯，对队伍稳定及队伍质有积极作用。 这也体现公司对新人消化能力很弱;以及各营业单位为完成计划，而忽视增员选择。 中外数据比较 六个月留存率：四川40%-50% 香港55%-75%（香港有200多家保险公司） 十三个月留存率：某分公司21%-27%;全平安23% 美国60%-80% 六个月转正率：某分公司20%-26%；香港26%-40% 台湾57%-67% 高转正率和高留存率必然带来保险公司的稳 健发展，也会促进保险市场的繁荣。 问 题？ 目前，营销队伍最大的问题在于如何解决业绩、人力的负增长，和较大的脱落率、较低的转正率和较低的留存率之间的矛盾。如果能有效增高转正率和留存率，必然带来较大的人力和业绩的增长；同时，还能有利于营销队伍的整合和高素质人力的培养。 所以，有效提升转正率和留存率是解决目前队伍问题的根本所在。 现状分析 问题原因 解决办法 案例展示 结论 现状分析 问题原因 解决办法 案例展示 结论 教育：每周周一至周五安排01级员工培训，讲师由主任、讲师、骨干人员、经理担任。 建档追踪：利用电脑和系统对每期新人开单建档，计算好转正差异，奖励员工转正。 建立良好的工作习惯： A、严格考勤和日常管理 B、工作日志的坚持填写 C、养成培训习惯,增强“动力” 辅导：01级、02级员工和13月以内的员工需由推荐者、主管、经理陪同展业。 多家访，建立良好关系（经理、主管、推荐人） 严格要求：加强开单追踪，加入竞赛，提高产能。 结 论 提升转正率和留存率是一个系统工程，决非一个动作； 这些方法其实很简单，单重要的是要坚持不懈地做下去。 好的结果不一定有好的过程，但好的过程必然带来好的结果。 结 束 语 * * 现状分析 21.7% 26.4% 25.8% 26.1% 26.7% 13月留存率 38.8% 47% 40% 40.28 44.1% 6月留存率 19.8% 25.5% 22.7% 25.9% 20.6% 6月转正率 14.7% 14% 10.1% 13.6% 15.4% 3月转正率 3.9% 12.3% 7.3% 4.0% 5.5% 脱落率 8.8% 9.2% 8.1% 4.8% 8.6% 增员率 3706 3690 4138 2768 2582 人均产能 2033 1854 2422 1247 1291 标保 9360 9408 9261 9108 9601 人力 五月 四月 三月 二月 一月 项目 27.9% 36% 33.3% 32.9% 25.4% 13月留存率 41.9% 59.7% 38% 50.8% 55.6% 6月留存率 20.3% 42% 18% 31.3% 29.6% 6月转正率 4.75% 22.5% 13% 13.5% 19.3% 3月转正率 5.4% 9.2% 8.7% 3.3% 8% 脱落率 15.7% 7.4% 6% 2.3% 5.4% 增员率 3708 3411 4295 2947 3123 人均产能 203 150 212 118 183 标保 879 816 808 828 901 人力 五月 四月 三月 二月 一月 项目 1、主管和推荐人的辅导训练能力不强。新人在入司后，无论是心理上，还是技能上，都得不到强有力的支持，使的新人从刚入司的热血澎湃，很快就心灰意冷。 2、团队缺乏凝聚力。新人入司往往是冲着 平安的氛围和强大的吸引力。但新人从培训 班回到营业单位后，由于团队凝聚力不强， 使得现实和想象落差太大，从而产生失落感， 渐渐失去信心而脱落。 3、培训不足是当前新人的大问题。现在的新人，往往参加了新人培训后，在营业部几乎没有其他的系统培训。一方面是营业部讲师力量不足；另一方面也是营业部不够重视，没有形成系统的培训体系。 4、新人专业化技能水平较低。新人在刚刚步入市场时，往往只会缘故法，当缘故做完后就走入盲区，找不到客户，拜访量下降；加上刚开始时，专业技能不熟，往往开