课件：人力资源管理和员工激励.ppt

激勵理論：─整合觀點 整合內容觀點與程序觀點 企圖更完整地呈現整個激勵的原貌 主要理論為整合期望模型 馬斯洛 Maslow 的需求層級理論 需要Need 生理需求 安全需求 社會需求 自尊與他尊需求 自我實現需求 需要有其優先順序 低層次的需要要先獲得滿足 低層次的需要較優先，但容易滿足 高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足 自我實現 自尊與他尊需求 社會需求 安全需求 生理需求 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 阿道夫的 ERG 理論 存在需求(Existence Needs) 對物質與實體的好處之需求︰生理、生存 關係需求(Relatedness Needs) 需要和他人建立和維持良好人際關係的需求︰社會、自尊 成長需求(Growth Needs) 對具有創造力、能產生貢獻與有所用處，能取得個人發展機會的需求 需求層級理論與ERG理論的差異 需求層級理論的假設 滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點 ERG理論 主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們的動機 挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點 麥克里哥對人性的假設 X 理論︰性惡說 1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作 2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標 3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式 4. 多數員工重視安全保障，因此很少具有野心 Y 理論︰性善說 1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 2. 當員工認同目標時，會自我要求和自我控制 3. 人們一般都會學習接受責任，甚至主動承擔責任 4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人，非僅管理階層的人才有此種能力 赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論 保健因子 (Hygiene Factors) 可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果 激勵因子 (Motivating Factors) 可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足 激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相關的因素。 兩因子理論 效果 投入 衛生因子 激勵因子 兩因子理論︰內在和外在激勵 福利 地位 安全 薪酬 公司 政策 公司 裝潢 工作 條件 工作人 際關係 工作 認同 工作挑戰 責任 工作 成長 升遷 成就感 激勵因子：與執行某一工作直接相關的因素 保健因子：與工作周遭的環境或條件相關的直接相關的因素 滿足 沒有滿足 沒有不滿足 不滿足 麥克里蘭的三種需求理論 成就需求（Need for Achievement：nAch） 會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追求成功有很大的驅動力 權力需求（Need for Power：nPow） 對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們能驅使他人去做其原來不想去做的事 歸屬需求（Need for Affiliation：nAff） 指追求友善及親密的人際關係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接受的慾望 亞當斯的公平理論 公平理論 (Equity Theory) 個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬 也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到報酬之間的關係 公平理論的內涵 他 人 系 統 自 我 參 考 對 象 的 投入∕產出比率 投入∕產出比率 認知的公平性 調 整 洛克的目標設定理論 管理者可以透過設定一些為部屬所接受和認同的特定或困難的目標，來指引部屬的績效 管理者可以透過對部屬提供目標達成程度的回饋資訊，來使目標成為一個有效的激勵因子 擴大的目標設定理論 績 效 滿足程度 目標接受度 目標承諾度 組織的支援 個人的能力 與特性 目標困難度 目標特定性 目標導向的 努力 內在的報酬 外部的報酬 伏倫 Vroom 的期望理論 個人採取某種行為的傾向，取決於 (1) 對採取該行為所導致結果的期望 (2) 此一結果相對於個人的吸引力大小 努力程度＝ (E?P) × (P?O) × V 期望理論 努力 (E) 績效 (E) 報酬 (E) 對 E ? P 的期望 對 P ? O 的期望 價值 (V) 史金納的行為修正理論 透過使用隨附於行為的報酬或處罰來改變或修正行為 又稱為增強理論 主要假設是行為是其結果（報酬或處罰）的函數 行為修正理論的基本概念 刺 激 ﹙情境﹚ 反 應 ﹙行為﹚ 結 果 ﹙報酬、處罰﹚ 未來反應 ﹙行為﹚ 行為修正的四種方法 正向增強 由報酬創造愉悅的結果，以增加行為重複的可能性 負向增強 人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的結果 處罰 當不符合要求的行為出現