工作岗位分析的应用.ppt

* 第四部分 薪酬政策与薪酬结构 一、薪酬政策的制定 企业应考虑影响薪酬的内外在因素，并根据薪酬调查所得的资料制定相应的薪酬政策。主要包括以下内容： （一）本企业薪酬水平与当地薪酬水平的关系 （二）公平合理、同工同酬 （三）决定补助薪酬及奖励制度的范围与标准 二、薪酬结构的确定 （一）薪酬范围。最低薪酬与最高薪酬的范围 （二）薪率 在最高薪酬、最低薪酬及薪级确定后，就要考虑每一薪级内部的分等问题，即薪率问题。单一薪率：每一薪级的薪酬是固定的。可变薪率：同一薪级中划分若干个不同的薪等 （三）薪酬的幅度：不同薪级之间的薪酬差距 五、小结 在实现企业战略的过程中，企业组织的薪酬设计是稳定企业内部成员，提高企业竞争力的一个重要因素。 所以，薪酬管理工作作为人力资源管理的最重要环节之一，必须有效、合理的运用工作分析的各种方法，最好的实现企业的稳定，为企业的发展提供高效的保障，以确保企业战略的实现。 第五节工作岗位分析在绩效管理中的应用 本节学习要点： 一、了解绩效管理的涵义及意义。 二、重点掌握工作分析与绩效管理的关系。 三、重点掌握工作分析与绩效管理的具体操作。 四、重点掌握一岗一表能力绩效管理模式。 工作分析为企业的绩效管理提供了客观的工作标准。工作分析对不同岗位关键业绩指标的确定及绩效评估方式的选择有重要影响 一、工作分析与绩效管理的关系 （一）绩效管理的含义 绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。绩效管理的目的在于正确评价团队或个人的工作任务完成情况，促进员式的成长与能力开发，并为员工的奖惩、升降职提供依据 一、工作分析与绩效管理的关系 （一）绩效管理的意义 1、改进管理效率，提高工作质量。绩效管理是一种检查工作与任务完成情况的手段 2、帮助员工改进工作，谋求发展 3、为制定激励措施提供客观依据 4、为员工培训提供明确的方向。提高培训的针对性和有效性 5、融洽员工关系的桥梁 一、工作分析与绩效管理的关系 （三）工作分析与绩效管理的关系 1、工作描述是影响绩效的最直接因素 2、岗位特点决定了绩效评估方式。比如，服务人员由客户评 3、工作描述是设定绩效指标的基础 对一个岗位的任职者进行绩效管理应该设定哪些关键绩效指标，往往是由他的关键职责决定的。 二、工作分析与绩效管理的具体操作 （一）绩效管理中的常见问题及解决途径 常见问题 1、缺乏明确的绩效标准 2、绩效标准不合理 3、绩效标准可衡量性差 4、评价者失误 （个人偏见、晕轮效应、居中趋势、害怕出现敌对情绪等） 二、工作分析与绩效管理的具体操作 5、消极沟通 6、使用多重标准 7、评价指标权重不合理 8、评价周期安排不当 二、工作分析与绩效管理的具体操作 成因分析 1、多数员工对绩效管理的认识不够深刻 一是把绩效管理单纯的认为是绩效评估和打分。 二是许多管理者认为绩效管理是一项额外的工作。 三是多数管理者重业务工作的完成而忽视团队的建设和人才的选拔。 二、工作分析与绩效管理的具体操作 2、员工绩效管理的主动性需要提高 一方面是对绩效管理的作用和意义认识不够 另一方面是公司的绩效导向问题 最后一点就是公司激励机制透明化问题 二、工作分析与绩效管理的具体操作 3、绩效管理的技术和能力有待加强 管理是一门科学，但更是一门艺术，绩效管理也不例外。 绩效管理中会出现许多这样那样的情况，就说明了绩效管理不是简单的推行一套体系就能解决所有问题的，这中间更需要广大的管理者掌握相关的技术和各种管理能力，只有这些提高了，我们的工作才能向前推进一大步。 二、工作分析与绩效管理的具体操作 解决途径 1、通过工作分析明确岗位职责，从而明确需评估的绩效类型和范围 2、通过工作分析了解岗位工作的特点，合理确定评价方法和周期 3、在分析岗位职责的基础上制定合理的绩效标准 4、通过工作分析岗位间的相互关系，让适当的人员参与绩效评价 二、工作分析与绩效管理的具体操作 （二）绩效信息的收集 绩效信息的来源 绩效信息的主要来源是工作分析所提供的工作描述。工作描述为绩效管理提供的信息主要表现为： 1、工作职责和任务 2、各项职责和任务所占的比重 3、与组织内外其他部门和人员的联系 二、工作分析与绩效管理的具体操作 收集绩效信息的方法 为绩效管理而收集岗位信息时应注意以下问题： 1、准确使用描述行为的动词。如负责、管理。他可能就是开个门而已。规范的方式，采用动词+名词的形式，必要时附上为了达到什么结果或目的是什么 2、注意对工作流程和信息流的分析 二、工作分析与绩效管理的具体操作 （三