企业标准岗位评价报告.DOCVIP

PAGE / NUMPAGES ZZ 岗位评价报告 北大纵横经管咨询公司 二零零一年九月 岗位评价报告 一、岗位评价地意义 （一）衡量岗位间地相对价值岗位评价作为确定薪资结构地一个有效地支持性工具，可以清楚地衡量岗位间地相对价值.岗位评价是在工作分析地基础上，按照一定地客观衡量规范，对岗位地责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统地、定量地评价.文档来自于网络搜索 （二）确定公平合理地薪资结构岗位评价地目标是建立一种公正、平等地工资结构，使员工在工作中体现地能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应地回报.目前本公司需要一种科学地方法来衡量岗位间地相对价值，从而确定一套有良好激励作用地薪资方案.2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多地员工认为目前地薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平.员工对薪酬普遍不满地深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明地结果.开发部需要一种科学地方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入地满意度和公平感，实现充分地激励作用.文档来自于网络搜索 （三）奠定等级工资制地基础经过充分地讨论，开发部与北大纵横工程组达成了共识，即目前最适合开发部地工资改革方案是等级工资制.确立等级工资制需要岗位评价这个有力地支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位地排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应地职级，从而确定不同岗位间地相对价值.文档来自于网络搜索 二、岗位评价地原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下地一些基本原则： 就事原则岗位评价针对地是工作地岗位而不是目前在这个岗位上工作地人. 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价. 完备性原则岗位评价因素定义与分级表上地各项因素，彼此间是相互独立地，各项因素都有其各自地评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏地.（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）文档来自于网络搜索 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训.工程组与专家根据该企业地实际情况，对岗位评价因素定义与分级表地各类因素地权重和各个因素地定义进行协商讨论，尽可能切合实际.文档来自于网络搜索 独立性原则参加对岗位进行评价地专家小组地成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组地成员之间不应该互相串联，协商打分.文档来自于网络搜索 保密原则由于薪酬设计地极度敏感性，岗位评价地工作程序及评价结果在一定地时间内应该是处于保密状态.当然，在完成整个薪酬制度地设计之后，岗位地分布应该公开，使全体员工都了解到自己地岗位在公司地位置.文档来自于网络搜索 三、岗位评价地流程 根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段在这一阶段需要完成地任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组. 培训阶段这一阶段需要确定评价表地因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员地评判规范. 评价阶段这一阶段是岗位评价地核心阶段.专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈.文档来自于网络搜索 总结阶段这一阶段需要对打分地结果进行排序，对不合理地岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整.至此，整个岗位评价工作结束.文档来自于网络搜索 培训阶段评价前地各项准备工作组建专家组和操作组 培训阶段 评价前地各项准备工作 组建专家组和操作组 清岗，列出岗位名称目录 完成岗位说明书 确定评价表地因素设计和权重分配 选择标杆岗位 对操作人员进行培训 对专家组地成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果 与专家组地成员共同确定对结果地评判规范 准备阶段 评价阶段 操作组对评价结果进行数据处理 以部门为单位依次对各部门内地岗位进行评价 在对各部门进行评价前，由工程组成员介绍各岗位地基本情况 对该部门内地岗位进行评价 对已经进行评价地岗位地数据处理结果进行讨论 完成一个部门后，对该部门地各岗位评价结果进行排序 进行下一个部门地评价 完成所有地岗位评价后，对全部岗位进行排序 对其中不合理地部分岗位重新进行评价 完成所有地岗位评价工作 总结阶段 四、岗位评价具体操作 第一步：选择岗位评价方法——评分法 岗位评价方法地选择关系到岗位评价最终结果.选择评分法，是由评分法地优点决定地：第一、科学性.虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度.这种方法采用明确地要素定义进行系统地比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整地确切位置；第二、适应性.评分法地要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到经管人员等)地一整套要素；第三、扩展性.当增加新地岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级.文档来自于网络搜索 第二步：修改评价因素指标及权重 目前我们所使用地岗位评价因素定义表采用国际通用地评价规范，其整